Заключение ГПД приведет к внеплановой проверке

Заключение ГПД приведет к внеплановой проверке

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Действующий сотрудник МЧС (ФПС) занимается преподавательской деятельностью по гражданско-правовому договору (далее – ГПД). В ГПД прямо указано: преподавательская деятельность. В Уставе организации, в которой подрабатывает действующий сотрудник МЧС (ФПС), указано, что основным видом деятельности является реализация общеобразовательных программ, программ профессионального обучения. Правомерность заключения вышеуказанного ГПД поставлена под вопрос ведомством, исходя из положений п. 4 ст. 34 Федерального закона “О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”. В соответствии с указанной нормой работа сотрудников федеральной противопожарной службы по совместительству не допускается, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности, которая не приводит к возникновению конфликта интересов и не влечет за собой ухудшения выполнения сотрудником служебных обязанностей. При этом, в соответствии со ст. 282 ТК РФ, совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, работа по ГПД совместительством не является, так как ГПД не является трудовым договором. Требованием ведомства является заключение трудового договора по совместительству и исключение ГПД. Прямой запрет на осуществление преподавательской деятельности действующим сотрудником МЧС (ФПС) не по совместительству, а на основании ГПД в Федеральном законе “О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” не содержится. При этом, в соответствии с подп. 3 п. 3 ст. 12.1 Федерального закона “О противодействии коррупции” лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, лица, замещающие государственные должности субъектов Российской Федерации, муниципальные должности и осуществляющие свои полномочия на постоянной основе, если федеральными конституционными законами или федеральными законами не установлено иное, не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Форма правоотношений между работодателем и лицом, осуществляющим преподавательскую деятельность, указанным законом не установлена, то есть запрет на заключение ГПД в данной норме также отсутствует. Следует также отметить, что в соответствии с п. 4 ст. 34 Федерального закона “О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” об осуществлении такой деятельности (по совместительству) сотрудник обязан уведомить в письменной форме непосредственного руководителя (начальника). Следовательно, получение разрешения ведомства на осуществление деятельности по совместительству, а также непосредственное предоставление заключенного договора в ведомство законом не предусмотрено.
Правомерно ли требование ведомства о заключении действующим сотрудником МЧС (ФПС) именно трудового договора по совместительству на осуществление преподавательской деятельности? Правомерно ли заключение действующим сотрудником МЧС (ФПС) гражданско-правового договора на осуществление преподавательской деятельности с образовательной организацией?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Требования МЧС неправомерны; действующее законодательство не ограничивает сотрудников федеральной противопожарной службы в возможности осуществления деятельности на основании договоров гражданско-правового характера.

Обоснование вывода:
По общему правилу граждане РФ свободны в заключении договоров (п. 1 ст. 421 ГК РФ) и в распоряжении своим трудом (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Вместе с тем права и свободы могут быть ограничены федеральными законами в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ).
Так, в частности, ч. 4 ст. 34 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ (далее – Закон N 141-ФЗ) устанавливает запрет на работу сотрудников федеральной противопожарной службы по совместительству, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности, которая не приводит к возникновению конфликта интересов и не влечет за собой ухудшения выполнения сотрудником служебных обязанностей.
При этом из приведенной нормы не следует ограничение права сотрудника федеральной противопожарной службы на осуществление деятельности на основании гражданско-правового, а не трудового договора. Сравните, например, с п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ, который запрещает военнослужащим заниматься любой иной оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности, если она не препятствует исполнению обязанностей военной службы. Подобного рода ограничений для сотрудников федеральной противопожарной службы нами в нормативных актах не обнаружено. Соответственно, на наш взгляд, законодательство не запрещает указанным сотрудникам осуществлять оплачиваемую деятельность на основании договора гражданско-правового характера. В качестве ограничения в этой части выступает только необходимость служащего не допускать возникновения конфликта интересов (п. 13 ч. 1 ст. 12 Закона N 141-ФЗ, ч. 3 ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ).
Отметим, что в федеральной противопожарной службе предусмотрено прохождение в том числе и военной службы (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ). Однако на военнослужащих федеральной противопожарной службы Закон N 141-ФЗ не распространяется (ч. 2 ст. 1 Закона N 141-ФЗ), поэтому исходя из формулировки вопроса и в отсутствие специальных уточнений мы исходим из того, что речь в вопросе идет не о военнослужащем.
Кроме того, даже если бы в законе и имелся запрет на осуществление сотрудником федеральной противопожарной службы деятельности на основании гражданско-трудового договора, речь могла бы идти только о необходимости прекращения незаконно заключенного с таким сотрудником договора. Если в реальности между сторонами сложились гражданско-правовые отношения, они не могут являться предметом трудового договора. Соответственно, требование о заключении трудового договора, фактически регулирующего гражданско-правовые отношения, в любом случае представляется нам незаконным.
Также обращаем внимание на то, что государственные служащие (в том числе сотрудники федеральной противопожарной службы) не относятся к лицам, занимающим государственные должности (смотрите Указ Президента РФ от 11.11.1995 N 32 “О государственных должностях Российской Федерации”). Соответственно, ограничение, предусмотренное п. 3 ч. 3 ст. 12.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, на сотрудников федеральной противопожарной службы не распространяется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Ответ прошел контроль качества

27 августа 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

В чем отличия договора ГПХ от трудового договора?

Автор: Липина М. А., эксперт журнала

Известно, что заключение договоров гражданско-правового характера позволяет организации экономить на уплате страховых взносов. Также известно, что проверяющие постоянно пытаются переквалифицировать отношения в трудовые и доначислить страховые взносы. Нередко суды подтверждают обоснованность действий контролеров. Однако бывает, что арбитры встают на сторону предприятий и отменяют решения о доначислениях. Какие обстоятельства влияют на позицию судей? Что необходимо учесть, чтобы доказать законность полученной экономии? Проанализируем проблему, опираясь на судебную практику 2020 года.

Судьи на стороне проверяющих

Постановление АС ЗСО от 25.02.2020 № Ф04-7821/2020 по делу № А03-23591/2018.

Этот спор интересен тем, что работодатель, не согласившись с мнением судов трех инстанций, подал жалобу в Верховный Суд, но это не помогло изменить исход дела (Определением ВС РФ от 16.06.2020 № 304-ЭС20-8126 было отказано в передаче дела на пересмотр).

Читайте также:
IT-организациям предъявили условия для пониженных тарифов

За два проверенных года с двумя физлицами было заключено 16 договоров возмездного оказания услуг по уборке помещений.

Делая вывод о том, что работы носят не гражданско-правовой, а трудовой характер, выплаты по ним являются скрытой формой оплаты труда, суды руководствовались нормами:

ст. 420 «Понятие договора»;

ст. 421 «Свобода договора»;

ст. 431 «Толкование договора»;

ст. 702 «Договор подряда»;

ст. 779 «Договор возмездного оказания услуг»;

ст. 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»;

ст. 15 «Трудовые отношения»;

ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений»;

ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора»;

ст. 58 «Срок трудового договора»;

При этом в постановлении отмечено следующее.

Предметом трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда. Предметом гражданских правоотношений является получение конкретного результата в соответствии с полученным заданием.

Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому контракту.

Работы по спорным договорам выполнялись «договорником» лично, с подчинением распоряжениям работодателя.

Предметом договоров является непрерывный процесс выполнения и оказания соответствующих работ и услуг, а не разовые задания.

Заключение договоров носило систематический характер, они регулярно оформлялись с одними и теми же работниками в течение длительного времени.

Оплата труда производилась регулярно, на расчетный счет работников после подписания акта приема-передачи выполненных работ.

Арбитры отклонили довод об отсутствии в штатном расписании за рассматриваемый период должности работника по уборке помещений, в связи с чем не было возможности заключать трудовые договоры. Судьи отметили: данное обстоятельство не может служить безусловным основанием для признания спорных договоров гражданско-правовыми.

Постановление АС ПО от 08.06.2020 № Ф06-61089/2020 по делу № А72-5600/2019.

Мнение в пользу проверяющих судьи обосновали так.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работниками и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По трудовому договору работник обязуется выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Основными признаками трудового договора, отличающего его от гражданско-правового договора, являются выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ определенного рода (трудовой функции), а не разового задания.

В проверяемый период для выполнения основного и дополнительного видов экономической деятельности АО заключило с физическими лицами 63 договора:

на комплекс работ, связанных с ведением учета законченных строительно-монтажных работ, подготовкой необходимых данных для составления отчетности о выполнении планов строительства, оформлением необходимой технической документации и осуществлением технического надзора за выполнением строительно-монтажных работ, приемки работ и законченных объектов;

на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой оборудования инженерных систем;

на техническое диагностирование внутридомового оборудования;

на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой, программированием оборудования слаботочных систем.

Сотрудники, оформленные по гражданско-правовым договорам, осуществляют свою деятельность не по разовым заданиям общества, а перезаключают договоры на длительный период, то есть отношения носят системный, продолжительный характер.

Заработная плата не зависела от результата выполненных работ. Оплата услуг исполнителя производилась ежемесячно на основании акта приема-сдачи в конце каждого месяца, была гарантирована в определенной сумме.

Сотрудники были включены в производственную деятельность организации и в процессе деятельности выполняли распоряжения работодателя.

Перечисленные признаки в их совокупности и взаимосвязи являются признаками трудовых отношений, предусмотренными ст. 15, 56, 59, 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ТК РФ.

Выполнение физическими лицами трудовой функции по основной деятельности общества свидетельствует о наличии трудовых правоотношений.

Рассматриваемые договоры фактически обеспечивали выполнение соответствующих трудовых функций личным трудом исполнителей в течение длительного периода времени, что соответствует определению и условиям срочного трудового договора. В спорных договорах закреплено личное выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика, отсутствует конкретный объем работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый результат).

Постановление АС ВВО от 26.03.2020 № Ф01-9500/2020 по делу № А28-9703/2019

Спор возник в отношении договоров с машинистами (кочегарами) котельной.

сначала физлица были трудоустроены на основании трудовых договоров в соответствии со штатным расписанием;

затем были изданы приказы о прекращении трудовых договоров с данными работниками по инициативе работников (собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и о внесении изменений в штатное расписание (должности в котельной сокращены);

сразу после этого с теми же лицами были оформлены договоры на оказание услуг, по которым исполнитель обязуется собственными силами и из материалов и оборудования заказчика оказать услуги машиниста (кочегара) котельной по выработке тепловой энергии согласно графику температурного режима (согласно приложению 1), а заказчик обязуется создать исполнителю необходимые условия для оказания услуг, принять их результат и уплатить обусловленную договором цену.

Суды сделали следующие выводы:

физические лица выполняли не разовые задания, а работы определенного рода (оказание услуг машиниста (кочегара) котельной) в течение длительного периода (отопительного сезона);

договоры и акты сдачи-приемки оказанных услуг не содержат сведений о конкретных видах и объемах оказанных услуг;

в платежных ведомостях выплаченные суммы отражены как заработная плата, которая производилась ежемесячно в фиксированной сумме на основании формально подписываемых актов;

заказчик за свой счет обеспечивал исполнителей необходимым оборудованием и материалами для выполнения работ;

деятельность физлиц контролировалась и регулировалась со стороны заказчика;

договоры перезаключались с одними и теми же лицами.

Судебные решения в пользу организаций.

Постановление АС ВСО от 16.03.2020 № Ф02-768/2020 по делу № А33-12231/2019

Окружной суд подтвердил законность выводов Третьего арбитражного апелляционного суда, изложенных в Постановлении от 27.11.2019 по тому же делу. Апелляция подробно изложила условия спорных договоров. Ситуация интересна еще и тем, что «договорники» выполняли работы на объектах третьих лиц (гензаказчиков), вне места расположения общества (заказчика по договору ГПХ).

Читайте также:
Госдума решилась на инвестиционную льготу

В постановлении второй инстанции указано следующее.

Предметом трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Предметом же гражданских правоотношений является конечный результат – продукт труда.

В трудовых правоотношениях обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе; в гражданских правоотношениях, связанных с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

Из содержания заключенных обществом (заказчиком) договоров подряда с физическими лицами (подрядчиками) следует, что последние принимали на себя обязательства выполнить по заданию заказчика следующую работу: разгрузка, погрузка, раскатка и сварка рулонов геомембраны; раскатка и укладка листов полимерных геомембраны.

Работы проводились на объектах гензаказчиков, расположенных вне места нахождения общества (в других городах).

Согласно условиям договоров подрядчик обязуется при выполнении работ руководствоваться указаниями заказчика и по окончании выполнения работ передать их результат заказчику путем подписания сторонами акта приемки выполненных работ. В свою очередь, заказчик обязуется при необходимости разъяснять подрядчику вопросы, возникающие в процессе выполнения работ, оказывать подрядчику содействие в выполнении работ, принять результат выполненной подрядчиком работы, оплатить подрядчику цену работы, доставить подрядчика до места выполнения работ и обратно.

В спорных договорах установлена стоимость работ, указано, что заказчик является налоговым агентом по исчислению и удержанию НДФЛ и перечислению налога в бюджет.

Договорами предусмотрен порядок оплаты работ: путем указания конкретной даты после истечения срока выполнения работ либо указания срока не позднее 30 дней с даты подписания акта сдачи-приемки выполненных работ.

Договоры подряда заключены на определенный срок.

В некоторых договорах отмечено, что подрядчик:

вправе самостоятельно определять способы и порядок выполнения задания заказчика;

свободен в определении времени исполнения договора в пределах срока договора и не подчиняется режиму работы и отдыха заказчика, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным правовым актам заказчика;

осведомлен и понимает, что в рамках правоотношений с заказчиком по договору ему не предоставляются гарантии социальной защищенности, предусмотренные законодательством РФ.

Общество представило таблицу и договоры подряда и субподряда, заключенные с гензаказчиками (около 20 организаций). В указанных договорах подряда зафиксирован необходимый объем выполнения работ по объектам.

При этом договоры субподряда с физическими лицами заключены в рамках выполнения работ по конкретному объекту, указанному в соответствующем договоре, что опровергает довод проверяющих о неопределенности объема подлежащей выполнению работы.

Признавая необоснованной переквалификацию договоров ГПХ в трудовые договоры, арбитры указали: правоотношения сторон характеризуются признаками равенства, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Проверяющие не доказали, что физические лица были включены в производственный процесс общества, что свидетельствует о самостоятельности субподрядчиков – физических лиц в своей деятельности и фактическом выполнении подрядных работ, а не трудовых функций. Общество было заинтересовано в конкретном результате труда, а не в самом процессе труда физических лиц, как материальном благе.

Договоры ГПХ заключались обществом систематически, но преимущественно с разными физическими лицами. В случае перезаключения с одним и тем же физическим лицом договора это происходило через продолжительный период времени (например, договоры подряда с М. были заключены на период выполнения работ с августа по октябрь 2015 года и с мая по август 2016 года; с П. – с сентября по ноябрь 2015 года и с июля по декабрь 2017 года; с Ч. – с сентября по ноябрь 2015 года и с сентября по октябрь 2016 года). Таким образом, договоры с одними и теми же физическими лицами в течение длительного периода времени не перезаключались, то есть системность отношений, характерная для трудовых правоотношений, отсутствовала.

Для квалификации договоров подряда в качестве трудовых договоров не являются достаточными основаниями:

схожесть текстов договоров между собой (многие были заключены по одному шаблону);

выполнение «договорниками» работ, относящихся к уставной деятельности общества;

наличие в штатном расписании должностей, обязанности которых схожи с работами, выполняемыми по договорам подряда.

Заключая договоры подряда с физическими лицами, общество реализовывало свое право на вступление в хозяйственные отношения с различными контрагентами, в том числе с физическими лицами, на законных основаниях.

Изучив материалы дела, арбитры АС ВСО отметили:

выполнявшиеся физическими лицами по договорам подряда работы не предполагали подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение распоряжений общества как работодателя;

предметом договоров является результат разовых работ, а не выполнение любых поручений работодателя в рамках должностных функций;

дисциплинарная ответственность для подрядчиков договорами не предусмотрена;

страхователь не осуществлял контроль за соблюдением режима труда в отношении подрядчиков;

оплата по договорам осуществлялась единовременно после подписания актов сдачи-приемки работ;

физическим лицам не предоставлялись ежегодные отпуска и выходные дни с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, не выплачивались пособия по временной нетрудоспособности и на случай травматизма;

подрядчики не писали заявления о приеме на работу, приказы об их приеме в соответствии со штатным расписанием не оформлялись, записи в трудовые книжки не вносились.

Кроме того, арбитры приняли во внимание довод общества о том, что необходимость привлечения физических лиц по договорам подряда вызвана объективной невозможностью спрогнозировать объемы будущих работ, отсутствием необходимости увеличения штата работников, которым организация не сможет обеспечить постоянную занятость.

Постановление АС ВВО от 18.03.2020 № Ф01-9383/2020 по делу № А43-31649/2019

Судьи учли, что привлечение физлиц-подрядчиков вызвано необходимостью исполнения обязательств в рамках договора поставки, заключенного с условием о гарантийном ремонте оборудования. Подрядчики выполняли гарантийные работы по мере возникновения необходимости.

По условиям договоров подряда заказчик обязуется принять именно результат работ, а не работу как таковую.

В спорных договорах было указано, что физическим лицам не предоставляются очередные и другие оплачиваемые отпуска, различные пособия, в том числе по временной нетрудоспособ­ности.

Договоры не содержат условий, обязывающих подрядчиков соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества.

Длящийся характер взаимоотношений между подрядчиками и обществом обусловлен спецификой деятельности и невозможностью выполнять работы (оказывать услуги) собственными силами организации.

Какие выводы можно сделать?

Чтобы доказать обоснованность неначисления страховых взносов, недостаточно сослаться на наименование договора и наличие в нем условий о непредоставлении физлицу оплачиваемого отпуска и о невыплате ему пособий в связи с нетрудоспособностью. Также не имеет самостоятельного значения довод об отсутствии соответствующей должности в штатном расписании предприятия.

Читайте также:
Минтруда установил нормы для главбухов

Рассматривая споры, суды принимают решения с учетом комплекса имеющихся обстоятельств. Поэтому в судебной практике есть примеры, когда арбитры вставали на сторону организаций, несмотря на длящийся характер спорных договоров.

Нет смысла рассчитывать на судебную защиту, если из договора следует, что целью его заключения является непрерывный процесс выполнения соответствующих работ и оказания услуг, а не разовые задания и оплата подрядчику осуществляется ежемесячно в определенной сумме.

Как проходят проверки ГИТ и как к ним подготовиться

В прошлый раз мы рассказали, когда работодателю может грозить проверка Государственной инспекции труда (ГИТ). Из этой статьи вы узнаете, как проходят такие проверки с учётом изменений, вступивших в силу с 1 июля 2021 года, и как к ним подготовиться. Самый подробный гайд по проверкам ГИТ на Клерке!

Как вы узнаете о проверке

О проведении плановой проверки инспекторы предупредят заранее не менее чем за 3 рабочих дня заказным письмом или электронным документом, подписанным электронной подписью.

Про внеплановую проверку вам могут сообщить любым способом не позднее, чем за 24 часа до начала в следующих случаях:

  • проверку проводят по заявлению работника;
  • у вас уже прошла проверка, по результатам которой вам выдали предписание об устранении нарушений, но вы их не устранили и ГИТ назначил повторную проверку.

В остальных случаях о внеплановой проверке вас заранее не предупредят, то есть она будет внезапной.

Плановая и внеплановая проверка может быть документарной — по месту нахождения инспекции, или выездной — на территории работодателя.

Как долго длится проверка

С 1 июля 2021 года на документарную или выездную проверку отводится не более 10 рабочих дней. Для каждого филиала или обособленного подразделения срок считают отдельно. Максимальный срок проверки всей компании с обособленным подразделениями — 60 рабочих дней.

Для МСП действуют особые условия: малое предприятие проверяют не более 50 часов в год, а микропредприятие — не более 15 часов в год.

Что будут проверять

Внеплановая проверка. Обычно проводится по определённой теме, например, изучается своевременность выплаты заработной платы. В таком случае инспекторы смогут запросить у вас только те документы, которые относятся к этой теме . Выходить за рамки темы они не имеют права. Если же тема проверки — соблюдение трудового законодательства, то придётся предоставить практически все документы по учёту кадров и расчётов с персоналом.

Плановая проверка. Ведётся по проверочным листам. Это список контрольных вопросов по соблюдению законодательства. В уведомлении о предстоящей проверке будут перечислены проверочные листы, которые вам нужно будет заполнить. Обычно проверяют порядок приема на работу и увольнения, заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; соблюдение права на отпуск, оплату труда, режим работы, как функционирует служба охраны труда.

Вы можете заранее оценить состояние своего кадрового учёта и посмотреть на него глазами инспектора с помощью сервиса «Электронный инспектор» на сайте Роструда.

Перечень документов, которые может запросить трудовой инспектор, ограничен.

Так, у вас могут запросить:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение об оплате труда;
  • штатное расписание;
  • заявления и уведомления работников;
  • приказы;
  • трудовые и гражданско-правовые договоры;
  • должностные инструкции, трудовые книжки или сведения о трудовой деятельности;
  • личные карточки;
  • договоры о полной материальной ответственности;
  • табель учета рабочего времени, график отпусков;
  • соглашение о разделении ежегодного отпуска на части;
  • записка-расчёт при прекращении трудового договора;
  • расчётные и платёжные ведомости;
  • платёжные поручения на перечисление заработной платы и других выплат сотрудникам;
  • расчётные листки;
  • документы по охране труда, по защите персональных данных и т.д.

Большинство из этих документов составляют по унифицированной форме, бланки есть на сайте Роструда. При затруднениях в работе используйте памятки для решения наиболее распространённых трудовых ситуаций.

За какой период могут запросить документы и оштрафовать

Период не ограничен, но повторную проверку по одним и тем же обстоятельствам не проводят. То есть при плановой проверке у вас не могут запросить документы за период, который уже проверяли.

Можно не предоставлять на проверку документы, по которым истёк срок хранения. Однако документы по зарплате и кадрам обычно хранятся долго. Сроки хранения определяйте в соответствии с Перечнем, утвержденным Приказом №236 от 20.12.2019г.

Срок давности по административным нарушениям ограничен одним годом со дня совершения. Если такое нарушение найдут после того, как прошёл год, наказать за них уже не смогут. Поэтому перед проверкой особое внимание уделите оформлению документов за последний год.

В путевом листе от 30.06.2020 нет отметки о проведенном предрейсовом осмотре водителя. То есть он мог выйти на рейс в нетрезвом состоянии или с повышенным давлением, что создало бы угрозу несчастного случая во время рейса. Трудовая инспекция обнаружила это нарушение во время проверки 31.07.2021, то есть когда прошло более 1 года со дня его совершения. Наказать работодателя за это уже не смогут.

Но это распространяется не на все ситуации. Есть длящиеся нарушения, по ним срок исковой давности отсчитывают с той даты, когда их выявили. Например, отсутствие правил внутреннего трудового распорядка или журнала регистрации (инструктажа, трудовых книжек и т.д.).

31 июля 2021 года инспекторы обнаружили, что водителя приняли на работу 15 мая 2020 года без обязательного медосмотра. Это значит, что всё это время работу выполнял человек, который мог иметь ограничения, несовместимые с этой профессией. Это уже длящееся нарушение, и несмотря на то, что с момента приёма на работу прошло уже больше года, за это могут оштрафовать ещё в течение года после того, как инспекторы это обнаружили.

Таким образом, за длящиеся нарушения вас могут оштрафовать даже по истечении нескольких лет.

Нельзя сказать точно, какие именно нарушения считаются длящимися, потому что чётких критериев и перечней нет. Поэтому часто ГИТ трактует в свою пользу и штрафует, а работодателям приходится судиться и опираться на сложившуюся практику.

Во время проверки инспекторы решили, что неправильно составленные трудовые договоры — это длящееся нарушение. Но судьи решили, что нарушение произошло в день составления трудового договора, а т.к. это было больше года назад, то штрафовать работодателя нельзя (Постановление Верховного Суда РФ от 01.11.18 №3-АД18-7).

ВАС озвучил такие критерии: длящимся является такое административное правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении предусмотренных законом обязанностей.

На что обратить внимание перед проверкой

Специальная оценка условий труда (СОУТ)

Её должны проводить все работодатели, включая ИП, в отношении всех работников, кроме надомников и работающих дистанционно.

Результаты СОУТ направьте в трудовую инспекцию и разместите на своем сайте. Ознакомьте каждого работника под роспись с картой аттестации рабочего места, в том числе при приёме на работу. Укажите класс условий труда, определяемый по результатам СОУТ, в трудовом договоре.

Читайте также:
Пенсионерам предложили вариант безбедной старости

Охрана труда

Возложите обязанность по охране труда на одного из сотрудников организации. Если в штате больше 50 человек, введите должность специалиста по охране труда или службу охраны труда. При этом ответственные лица должны иметь необходимое образование.

Не менее трёх специалистов направьте в аккредитованную организацию для проверки знаний по охране труда, затем сформируйте из них комиссию, которая будет обучать и тестировать остальных сотрудников. Если нет возможности создать внутреннюю комиссию, то последующее обучение остальных сотрудников придется проводить в аккредитованной организации. При приёме на работу любого сотрудника независимо от его профессии проведите инструктаж по охране труда и внесите запись с подписью работника в журнал регистрации вводного инструктажа.

В 2021 году вступили в действие новые правила по охране труда. В связи с этим проведите внеочередную проверку знаний новых нормативных актов. Обучение оформьте протоколом, внесите сведения о повторной проверке в удостоверения работников.

Трудовой договор

Получите на своем экземпляре трудового договора подпись работника о том, что ему выдали его экземпляр. Проследите, чтобы в договоре была обязательная информация: фамилия, имя, отчество и паспортные данные работника, наименование, ИНН работодателя, фамилия, имя, отчество, должность представителя работодателя и основание его полномочий. Укажите место и дату заключения трудового договора.

Включите в договор обязательные условия: место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты, режим труда и отдыха, условия труда на рабочем месте на основании СОУТ, гарантии и компенсации условие об обязательном социальном страховании работника.

Все изменения обязательных условий трудового договора оформляйте дополнительным соглашением к договору.

Гражданско-правовой договор

Убедитесь, что в договорах ГПХ нет признаков трудовых договоров. Если там написано, что работы выполняются по режиму функционирования организации, вместо измеряемого объёма работ описывается трудовая функция, одна и та же работа выполняется из месяца в месяц, сроки выплаты по договору совпадают с выплатами штатным сотрудникам — договор могут переквалифицировать в трудовой.

Приём на работу

Получите подпись работника на приказе о приёме. Если трудовой договор срочный, в приказе укажите срок окончания. Ознакомьте под роспись работника с коллективным договором (при наличии), правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами. Получите заявление о способе выплаты зарплаты с банковскими реквизитами, заявление о присоединении к корпоративному банковскому продукту. Ознакомьте с картой СОУТ. Проведите первичное обучение по охране труда.

Увольнение

Получите подпись работника на приказе об увольнении. Убедитесь, что заявление об увольнении датировано за 14 дней до издания приказа об увольнении. Рассчитайте компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату за отработанное время, оплатите их в день увольнения. Выдайте трудовую книжку в день увольнения, получите подпись работника в журнале учёта трудовых книжек.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

За две недели до начала календарного года утвердите график отпусков, ознакомьте с ним работников под роспись. Хотя бы одну часть отпуска установите продолжительностью не менее 14 дней. За две недели уведомьте работника под роспись о предстоящем отпуске.

Расчёт отпускных сделайте исходя из среднего заработка с учётом индексации в случае, если было повышение оплаты труда. Оплатите отпуск не позднее чем за 3 дня до его начала. Получите письменное согласие работника на перенос отпуска на другое время. Убедитесь, что нет сотрудников, не отдыхавших два года подряд.

Расчётные листки

Форму расчётного листка утвердите приказом. Листки выдавайте работникам в распечатанном или электронном виде, подтвердите их получение подписью работника в журнале выдачи или другим способом.

Заработная плата

Выплачивайте зарплату не реже, чем каждые полмесяца. Конкретную дату выплаты установите правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Дата не должна быть позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена зарплата.

Не устанавливайте оплату труда ниже МРОТ. Регионы имеют право устанавливать свой размер МРОТ, который может быть выше, но не может быть не ниже федерального. В таких случаях работодатель обязан платить сотрудникам не меньше региональной минималки. Уточните, какой МРОТ действует в вашем регионе.

Установите в положении об оплате труда срок и периодичность индексации зарплаты. Желательно проводить её не реже одного раза в год в январе и индексировать не менее, чем на официально опубликованный процент инфляции. Своевременно проводите такую индексацию.

Результаты проверки

Если инспекторы нашли нарушения, они составят предписание об их устранении в определённый срок. Устраняйте нарушения вовремя, тогда у вас будет шанс обойтись без штрафа и получить только предупреждение. Сообщите письмом в ГИТ, что исполнили предписание и приложите копии подтверждающих документов по каждому пункту. Если этого не сделать, вам назначат повторную внеплановую проверку.

Если не можете устранить нарушение в срок, направьте в ГИТ ходатайство о продлении. Это нужно сделать не позднее, чем за 5 рабочих дней до истечения срока, который указан в предписании. В ходатайстве пропишите причины задержки и перечислите, что уже выполнили. В этом случае ГИТ может продлить срок.

Если по предписанию вы должны были погасить долги по зарплате, но не сделали этого, ГИТ вынесет решение о принудительном исполнении предписания. Это приравнивается к исполнительному листу. Решение отправят судебному приставу, после чего долг спишут с расчётного счёта работодателя.

Ответственность за нарушения

За нарушения в области охраны труда, повлекшие причинение тяжкого вреда здоровью человека или смерть, грозит уголовная ответственность по ст.143 УК РФ.

За остальные нарушения трудового законодательства, в том числе в области охраны труда предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ. в виде предупреждения или штрафа на должностное лицо от 1 000 до 30 000 рублей и на работодателя от 1 000 до 150 000 рублей.

Малые и средние предприятия, индивидуальные предприниматели, некоммерческие организации могут заменить штраф за первое нарушение на предупреждение, если не возникла угроза причинения вреда жизни и здоровью людей или чрезвычайная ситуация. Остальные организации также могут попытаться смягчить меру воздействия со ссылкой на малозначительность нарушения при условии, что статья КоАП предусматривает в качестве наказания не только штраф, но и предупреждение.

Направьте в трудовую инспекцию ходатайство о замене штрафа предупреждением в течение 10 рабочих дней с даты получения протокола об административном нарушении. Если ГИТ не удовлетворит ходатайство, подайте исковое заявление в суд об изменении меры пресечения.

Если вы не согласны с решением по проверке, обжалуйте его. Начиная с 1 июля 2021 года обязательно досудебное обжалование решений трудовой инспекции. В течение 10 рабочих дней с даты получения предписания направьте в электронном виде жалобу руководителю инспекции, которая вынесла решение, или в вышестоящий орган. Также можно направить заявление через сайт Госуслуги. Срок рассмотрения жалобы не более 20 рабочих дней с даты ее регистрации. Если это не поможет, подайте исковое заявление в суд.

Встречайте ГИТ во всеоружии: знайте, чего от нее ожидать, заранее проверьте свои документы, пользуйтесь поблажками законодательства для смягчения санкций. А если нужна консультация, обращайтесь в сервис «Моё дело Бюро». Наши эксперты расскажут вам как подготовиться к проверке и вести себя при её проведении.

Опыт! Если ГИТ оштрафовала за гражданско-правовой договор, защищайтесь. Аргументы, которыми удается отбиться другим | Кадровик-практик , Тема №157627

Последние публикации

Новости

Главные темы месяца

Опыт! Если ГИТ оштрафовала за гражданско-правовой договор, защищайтесь. Аргументы, которыми удается отбиться другим

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь штраф до 100.000 рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Читайте также:
Депутат объяснил, чем грозит повышение НДС

Гострудинспекция (далее – ГИТ) при проверке нередко обнаруживает гражданско-правовые договоры и наказывает работодателей, потому что считает, что договоры регулируют трудовые отношения.

Виновники же зачастую искренне не соглашаются с мнением ГИТ относительно договора – они уверены, что отношения с работником исключительно гражданско-правовые.

Уже на стадии проверки при возникновении у инспектора вопросов нужно приводить аргументы в свою защиту. Это может помочь! Если не удалось убедить инспектора, то эти аргументы понадобятся при обжаловании в суде. Какие? Узнаем из нижеследующего примера.

Почти любой работодатель может попасть в такую ситуацию. Поэтому важно знакомиться с положительным опытом счастливчиков, добившихся отмены постановления о штрафе.

ГИТ оштрафовала главврача больницы за заключение с работником гражданско-правового договора. По мнению ГИТ договор регулировал трудовые отношения.

Это был договор на оказание услуг по контролю за пропускным режимом объекта и сохранностью материальных ценностей, за работой установленных приборов охранной и охранно-пожарной сигнализации, за чистотой территории.

Главврач обжаловал постановление ГИТ, спор прошел несколько инстанций, в итоге постановление было отменено.

Решение Пермского краевого суда от 19.07.2018 по делу N 7-1150/2018(21-651/2018) (выдержка):

«…В жалобе, поданной в районный суд, Г. указывалось о том, что из текста гражданско-правового договора не возможно сделать вывод о конкретной профессии, должности и квалификации лица, оказывающего услугу, а также о том, что выводы о подчинении сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка не подкреплены положениями договора, факт учета рабочего времени и выплаты заработной платы также не подтвержден.

Однако доводы Г., содержащиеся в жалобе на постановление по делу об административном правонарушении, судьей районного суда не проверены, мотивированные выводы о том, почему данные доводы были отклонены, в решении суда отсутствуют.

Кроме того, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К характерным признакам трудового договора, позволяющим отграничить его от других видов договоров, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Гражданско-правовой договор, напротив, характеризуется следующими признаками: исполнитель должен выполнять конкретное, заранее определенное задание; договор прекращается по факту выполнения работы; исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц; исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика; исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, выплачиваемое по факту выполнения отдельного задания.

В материалах дела не имеется объяснений лица, с которым был заключен договор на оказание услуг, в ходе судебного разбирательства К. также опрошена не была.

Судьей районного суда на стадии рассмотрения жалобы не выяснялись вопросы о том, носила ли работа К. постоянный, либо разовый характер, предметом отношений являлся конечный результат, либо имел значение именно сам процесс работы, работало ли данное лицо ежедневно и в течение какого времени, подчинялась ли она правилам внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, ни должностное лицо, ни судья районного суда не выясняли, каким образом производился расчет оплаты за оказанные услуги, в частности учитывалось ли при этом время работы, либо иные показатели; велись ли табеля учета рабочего времени, обеспечивались ли работодателем условия труда, устанавливался ли режим труда и отдыха.

Таким образом, в ходе производства по настоящему делу не были выполнены требования закона о необходимости всестороннего, полного и объективного исследования всех обстоятельств дела, то есть допущены существенные нарушения процессуальных требований Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, что на основании п. 4 ч. 1 ст. 30.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях влечет отмену вынесенного решения и направление дела на новое рассмотрение, в ходе которого подлежат исследованию указанные вопросы и доводы жалобы…»

Дело было направлено в районный суд на новое рассмотрение. В итоге Постановление ГИТ было отменено, а производство по делу прекращено.

Итак, при защите своей позиции по природе договора с работником можно ссылаться на то, что договор содержит признаки гражданско-правового, но не содержит признаков, характеризующих трудовой договор. В частности:

  • из текста гражданско-правового договора не возможно сделать вывод о конкретной профессии, должности и квалификации лица, оказывающего услугу,
  • предметом отношений являлся конечный результат, не имел значения сам процесс работы,
  • из текста договора не возможно сделать выводы о подчинении сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка, по факту не подчинялся,
  • режим труда и отдыха этому гражданину не устанавливался,
  • наёмник работал не ежедневно,
  • учет его рабочего времени не вёлся,
  • заработная плата не платилась, оплата работ производилась по акту, не в дни выплаты зарплаты работникам, зависела от результата работ,
  • работа не носила постоянный характер.

Можно также требовать от ГИТ взять объяснения с «работника-подрядчика» (если он подтвердит Вашу позицию о природе договора), а если ГИТ не взяла объяснения, то ссылаться на это в суде.

Подписчикам журнала “Кадровик-практик” доступны:

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме.
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

ПОДПИСЧИКАМ ДОСТУПНЫ : новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству, “Книжная полка” по кадрам, курс основ кадрового делопроизводства, тесты и др.

О проверках роструда и выявляемых нарушениях

О рганизация и проведение проверок Роструда попадают под действие Закона № 294 ‑ ФЗ. Поэтому контрольный орган будет руководствоваться в первую очередь положениями названного документа. Напомним, что данным законом предусмотрено два вида проверки: плановая и внеплановая.

Читайте также:
Эксперты рассказали о запрете расчетах в биткоинах

Плановая проверка Роструда проводится с целью установить (ст. 9 Закона № 294 ‑ ФЗ):

  • соблюдает ли юридическое лицо обязательные требования и требования, установленные муниципальными правовыми актами;
  • соответствуют ли сведения, содержащиеся в уведомлении о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности, обязательным требованиям.

В целом сама процедура проверки осталась прежней, но появились некоторые новшества, подлежащие применению с 01.01.2018. Остановимся на них.

Риск-ориентированный подход. В чем его суть?

При организации и осуществлении отдельных видов государственного контроля (надзора) применяется риск-ориентированный подход (п. 1 ст. 8.1 Закона № 294 ‑ ФЗ). В частности, такой подход применяется при проведении контроля над соблюдением трудового законодательства.

В соответствии с п. 2 ст. 8.1 Закона № 294 ‑ ФЗ риск-ори­ентированный подход означает интенсивность проведения контрольных мероприятий в отношении объекта контроля. Категории риска и классы (категории) опасности присваивает контролирующий орган, в данном случае – Роструд (п. 3 ст. 8.1 Закона № 294 ‑ ФЗ). Так, организации, относящиеся к категории высокого риска, подлежат плановой проверке один раз в два года, умеренного риска – один раз в шесть лет. В отношении работодателей, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся (п. 20 Положения № 875).

Информацию о присвоенной категории риска или о классе (категории) опасности учреждение может запросить у контролирующего органа. Роструд должен направить информацию в срок, не превышающий 15 рабочих дней от даты поступления такого запроса (п. 13 Правил № 806). Информация о работодателях, которым присвоены категории чрезвычайно высокого, высокого, значительного риска или 1 ‑ й, 2 ‑ й, 3 ‑ й классы опасности, доступна на официальном сайте контрольного органа (п. 12 Правил № 806).

К сведению:

Размещение такой информации осуществляется с учетом требований законодательства РФ о защите государственной тайны.

Что такое проверочные листы?

В соответствии с п. 11.1 ст. 9 Закона № 294 ‑ ФЗ при плановых проверках Роструда будут использоваться проверочные листы (с 01.01.2018 в отношении работодателей относящихся к категории умеренного риска, с 01.07.2018 – в отношении всех работодателей).

Проверочные листы – это списки контрольных вопросов, которые разрабатываются контрольным органом. Они включают в себя перечни вопросов, ответы на которые свидетельствуют о соблюдении или несоблюдении юридическим лицом обязательных требований, составляющих предмет проверки (п. 11.3 ст. 9 Закона № 294 ‑ ФЗ).

К сведению:

Проверочные листы по проверке соблюдения требований трудового законодательства утверждены Приказом Роструда от 10.11.2017 № 655 (вступил в силу с 01.01.2018).

Далее необходимо отметить, что проверочные листы по проверке трудового законодательства составлены по определенной тематике. Например, лист 1 «По проверке порядка оформления приема на работу» содержит семь вопросов, касающихся оформления работника на работу и заключения с ним трудового договора. Лист 4 «По проверке соблюдения порядка прекращения трудового договора» содержит 16 вопросов, которые преследуют цель проверить, соблюдаются ли положения ТК РФ при увольнении, в частности, имеются ли письменные заявления работников об увольнении по собственному желанию, выплачено ли выходное пособие при увольнении в размере двухнедельного среднего заработка в случаях:

  • отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
  • призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отдельные проверочные листы применяются в ситуации, когда работодатель занимается определенным видом деятельности (например, лист 107 «По проверке соблюдения гарантий медицинских работников»).

Как следует из п. 8 Положения № 875, предмет плановой проверки Роструда всех работодателей ограничивается перечнем вопросов, включенных в проверочные листы (списки контрольных вопросов). Проверочные листы размещены на сайте контрольного органа, при необходимости работодатель может ознакомиться с ними в целях самоконтроля и выявить нарушения, допущенные им в рамках трудовых отношений. Кроме того, учреждение может проверить себя, воспользовавшись сервисом «Электронный инспектор труда».

Что нового во внеплановых проверках?

Основания для проведения внеплановой проверки приведены в ст. 10 Закона № 294 ‑ ФЗ, ст. 360 ТК РФ. Ими являются:

1) истечение срока исполнения работодателем выданного государственными инспекторами труда предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований;

2) поступление в федеральную инспекцию труда:

  • информации о фактах нарушения работодателями обязательных требований, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок зарплаты, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению зарплаты в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством;
  • обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
  • запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте согласно ст. 219 ТК РФ;

3) наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) Роструда или госинспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента РФ или Правительства РФ либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.

Далее к вышесказанному необходимо отметить, что в силу изменений, внесенных Федеральным законом от 31.12.2017 № 502 ‑ ФЗ в ст. 360 ТК РФ, основанием для проведения внеплановой проверки будет являться, в частности, поступление в федеральную инспекцию труда обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах:

  • уклонения от оформления трудового договора;
  • ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Закон вступил в силу 11.01.2018.

К сведению:

Внеплановая выездная проверка Роструда по введенному вновь основанию может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры в порядке, установленном федеральным законом, без согласования с органами прокуратуры (ст. 360 ТК РФ в редакции Федерального закона № 502 ‑ ФЗ).

Срок проверки: изменился или нет?

Хотим сразу успокоить наших читателей: сроки проведения проверки не изменились. Как и ранее, в силу п. 12 Положения № 875 срок проведения каждой из проверок (плановой и внеплановой) не может превышать 20 рабочих дней. В некоторых случаях срок проведения проверки может быть сокращен в соответствии с п. 1.1 ст. 13 Закона № 294 ‑ ФЗ.

В отношении работодателей – субъектов малого предпринимательства общий срок проведения плановых выездных проверок не может превышать 50 часов для малого предприятия и 15 часов для микропредприятия в год.

В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения сложных и (или) длительных исследований, испытаний, специальных экспертиз и расследований на основании мотивированных предложений инспекторов труда, проводящих выездную плановую проверку, срок проведения выездной плановой проверки может быть продлен руководителем Роструда или госинспекции, но не более чем на 20 рабочих дней; в отношении малых предприятий – не более чем на 50 часов, в отношении микропредприятий – не более чем на 15 часов.

Читайте также:
Госдума хочет усилить контроль за региональными расходами

О предстоящей проверке учреждение уведомляется контрольным органом:

  • в случае проведения плановой проверки – не позднее чем за три рабочих дня до ее начала (п. 12 ст. 9 Закона № 294 ‑ ФЗ);
  • в случае проведения внеплановой выездной проверки – не менее чем за 24 часа до ее начала (п. 16 ст. 10 Закона № 294 ‑ ФЗ).

О нарушениях, выявляемых при проверках.

Подобные нарушения носят разноплановый характер (это может быть несоблюдение отдельных положений, касающихся заключения (расторжения) трудового договора, оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций). На сайте Роструда размещен перечень типовых нарушений с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда работникам и тяжести последствий таких нарушений. Предлагаем ознакомиться с выдержками из данного документа. Нарушения сгруппированы по разделам и представлены в таблице, в которой содержатся ссылки на статьи ТК РФ.

Нарушение требований трудового законодательства

Категория нарушения в зависимости от негативных последствий для работника, в баллах

Прием на работу (заключение трудового договора)

Уклонение от оформления трудового договора

Статьи 16, 19.1, 67

Высокий риск (10 баллов)

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем

Высокий риск (10 баллов)

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем

Высокий риск (10 баллов)

Ненадлежащее оформление трудового договора (за исключением условий оплаты труда)

Средний риск (6 баллов)

Нарушение установленной процедуры оформления трудового договора

Низкий риск (3 балла)

Нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек, инструкции по заполнению трудовых книжек

Статьи 65, 66, 309

Низкий риск (1 балл)

Прекращение трудового договора (увольнение)

Нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Высокий риск (10 баллов)

Нарушение установленной процедуры расторжения трудового договора

Статьи 29, 71, 77, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 127, 180, 269, 296, 327.6, 373, 384

Средний риск (6 баллов)

Нарушение процедуры привлечения к работе в выходные дни, в нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе, к работе в ночное время, допущенное в отношении водителей автомобиля

Высокий риск (10 баллов)

Непредоставление работодателем междусменного отдыха водителю автомобиля

Высокий риск (10 баллов)

Установление работодателем продолжительности рабочего времени в неделю или (при суммированном учете рабочего времени) за учетный период, превышающей предусмотренную законодательством продолжительность рабочего времени

Статьи 91, 92, 104, 173, 174, 176, 320, 333, 350

Высокий риск (7 баллов)

Нарушение работодателем установленного законодательством порядка учета рабочего времени

Статьи 91, 99, 109, 300

Средний риск (5 баллов)

Непредоставление дополнительного отпуска

Высокий риск (10 баллов)

Нарушение порядка предоставления отпуска

Средний риск (6 баллов)

Непредоставление работодателем перерывов для отдыха и питания

Средний риск (6 баллов)

Неутверждение (нарушение сроков и (или) порядка утверждения) работодателем графика предоставления ежегодных отпусков

Низкий риск (2 балла)

Невыплата работодателем работнику установленной трудовым договором зарплаты

Высокий риск (10 баллов)

Выплата зарплаты ниже минимального размера оплаты труда

Высокий риск (10 баллов)

Неоплата в установленном размере работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Высокий риск (8 баллов)

Неоплата в установленном размере сверхурочной работы

Высокий риск (7 баллов)

Неустановление сроков выплаты зарплаты

Средний риск (6 баллов)

Невыдача расчетного листка работнику

Низкий риск (1 балл)

Гарантии и компенсации

Невыплата выходного пособия по ст. 178 ТК РФ

Высокий риск (9 баллов)

Несохранение за работником среднего заработка на время прохождения обязательных медицинских осмотров

Средний риск (6 баллов)

Ответственность сторон трудового договора

Нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания

Средний риск (6 баллов)

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда

Высокий риск (10 баллов)

Нарушение (несоблюдение) установленного порядка организации обязательных предварительных и (или) периодических медицинских осмотров

Средний риск (6 баллов)

Нарушение установленного порядка выдачи и учета выдаваемых СИЗ

Средний риск (6 баллов)

Отсутствие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности

Средний риск (6 баллов)

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Несоблюдение установленных требований к организации труда работников в возрасте до 18 лет

Высокий риск (9 баллов)

Несоблюдение установленных требований к организации труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статьи 253, 254, 258

Средний риск (7 баллов)

Запрет заемного труда

Статьи 56.1, 341.1, 341.2, 341.3

Средний риск (6 баллов)

Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению

Средний риск (7 баллов)

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения

Средний риск (5 баллов)

* А также Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.01.2015 № 290н.

Подводя итог всему вышесказанному, отметим, что ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. При этом в ч. 1 данной статьи установлена общая ответственность за нарушение норм трудового законодательства. Она заключается в вынесении предупреждения или наложении административного штрафа:

  • на должностных лиц – в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Частями 3, 4 и 6 ст. 5.27 КоАП РФ определены специальные составы правонарушений. Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа (ч. 4 ст. 5 27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, влечет предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Во избежание привлечения к административной ответственности рекомендуем следовать нормам трудового законодательства и не допускать нарушений в сфере трудовых отношений.

Когда в трудовой инспекции назначают внеплановую проверку?

  • Внеплановая проверка трудовой инспекции – в каких случаях возможна?
  • Жалоба работника как основание для проведения внепланового контроля
  • Границы и сроки незапланированных проверок ГИТ
  • Как назначается внеплановая проверка трудовой инспекции?
  • Виды внеплановых проверок ГИТ. Особенности документарной проверки
  • Выездные проверки. Права и обязанности государственных инспекторов труда
  • Права работодателей при проведении проверок ГИТ
  • В каких случаях можно не пускать проверяющих
  • Возможна ли проверка в отсутствие руководителя предприятия?
  • Итоги
Читайте также:
Медведев призывает быстрее разобраться с нефтяным маневром

Внеплановая проверка трудовой инспекции – в каких случаях возможна?

Общие основания для внеплановых проверок контролирующих органов установлены в ч. 2 ст. 10 закона «О защите прав юридических лиц…» от 26.12.2008 № 294-ФЗ (далее — Закон 294-ФЗ). Применительно к надзору за соблюдением трудового законодательства они конкретизированы в ч. 7 ст. 360 ТК РФ:

  1. Истечение срока исполнения предписания Государственной инспекции труда (далее — ГИТ), вынесенного в результате предыдущей плановой или внеплановой проверки.
  2. Поступление в ГИТ:
  • информации из различных источников (от граждан, организаций, государственных и муниципальных органов, СМИ) о случаях нарушения работодателем законодательства о труде, которые повлекли угрозу здоровью или жизни работников, невыплату причитающихся им сумм, выплату зарплаты ниже МРОТ;
  • жалобы работника на нарушение его трудовых прав;
  • заявления работника о проверке условия охраны труда на его рабочем месте;
  • информации о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, о ненадлежащем их оформлении либо уклонении от заключения трудового договора (это новое основание для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией появилось в 2018 году).
  1. Приказ руководителя ГИТ о проведении проверки, изданный в целях исполнения поручения Президента/Правительства РФ или требования прокуратуры.

Проведение внеплановой выездной проверки в отсутствие одного из перечисленных оснований является грубым нарушением закона (п. 2 ч. 2 ст. 20 Закона 294-ФЗ). Результаты такой проверки недействительны, а виновные должностные лица подлежат ответственности.

Жалоба работника как основание для проведения внепланового контроля

Жалобы сотрудников являются наиболее распространенной причиной внеплановых проверок ГИТ. Работодателю следует знать следующее:

  1. Ст. 360 ТК РФ напрямую не предусматривает в качестве основания для проверки жалобу бывшего работника. Но кодекс вообще не знает такого понятия, как «бывший работник», и не разделяет права действующих и бывших работников на защиту своих интересов. Поэтому проверка, проведенная по заявлению уволенного сотрудника, правомерна.
  2. Если подавший жалобу работник пожелал остаться неизвестным, инспекторы ГИТ не вправе знакомить работодателя с ее содержанием, а также сообщать Ф.И.О. этого работника (ч. 2 ст. 358 ТК РФ). В то же время инспекторы обязаны сообщить о предмете, целях и задачах проверки, об ее основании.
  3. Отзыв работником жалобы не является основанием для прекращения проверки (если на момент ее подачи имело место нарушение его прав), так как трудовые отношения носят частно-публичный характер. Оперативное устранение работодателем нарушений может учитываться при назначении административного наказания в качестве смягчающего обстоятельства.

Границы и сроки незапланированных проверок ГИТ

В ч. 21 ст. 10 Закона 294-ФЗ сказано, что проверка в связи с истечением срока исполнения ранее выданного предписания может затрагивать исключительно выполнение этого предписания. Насчет других оснований для внеплановых контрольных мероприятий такой оговорки в законе нет. Но в то же время инспекторы ГИТ не вправе выходить за пределы предмета проверки, который формулируется исходя из основания ее проведения (п. 3 ст. 15 Закона 294-ФЗ).

Периоды, за которые может проводиться контроль, законом не установлены. В приказе на проведение проверки они также не указываются. Поэтому трудовая инспекция может запросить документы за любой период, в том числе в отношении уже уволившихся работников.

Однако объективно возможности работодателя по предоставлению документов ограничены сроками их хранения. Сроки хранения документов, относящихся к трудовым отношениям, установлены в Перечне, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.

Обратите внимание! Приказ Росархива №236 действует с 18.02.2020 года. Как изменились сроки хранения документов читайте здесь.

При отсутствии каких-либо документов по причине истечения срока их хранения работодателю следует направить в ГИТ письменные пояснения. Ответственность ему в этом случае не грозит.

Максимальный срок проверки установлен в ст. 13 Закона 294-ФЗ и составляет 20 рабочих дней. Не имеет значения, выездная это проверка или документарная. Внеплановые проверки не подлежат продлению. Однако ограничений по количеству внеплановых проверок в течение года нет.

Как назначается внеплановая проверка трудовой инспекции?

Порядок организации внепланового контроля урегулирован ст. 10 и 14 Закона 294-ФЗ, ст. 360 ТК РФ. Не любая информация о нарушениях трудового законодательства обязательно становится поводом для назначения проверки. Закон допускает проведение предварительных проверочных мероприятий, чтобы оценить достоверность полученной информации. Для этого:

  • берутся пояснения у заявителя;
  • изучаются документы предприятия, уже имеющиеся в распоряжении инспекции;
  • могут быть взяты пояснения у представителей предприятия, которое, предположительно, допустило нарушение.

На этом этапе не допускается требовать от работодателя предоставления каких-либо документов. Предварительная проверка прекращается, если:

  • не представляется возможным установить заявителя (обращение было анонимным);
  • установлено, что полученная информация не соответствует действительности.

В иных случаях следует издание приказа о проведении проверки. По общему правилу все контролирующие органы перед проверкой на основании информации об угрозе причинения вреда жизни и здоровью людей обязаны получать согласование прокуратуры. В случаях, не терпящих отлагательства, проверка по данному основанию может быть проведена незамедлительно с извещением прокуратуры (ч. 8 ст. 360 ТК РФ).

О предстоящем внеплановом контроле предприятие уведомляется не позднее чем за 24 часа до его начала. Уведомление не производится, если основанием для проверки выступили:

  • информация об угрозе жизни и здоровью людей;
  • жалоба работника на нарушение его трудовых прав.

Виды внеплановых проверок ГИТ. Особенности документарной проверки

Трудовая инспекция может провести как документарную, так и выездную внеплановую проверку. Последняя проводится, если по одним только документам невозможно оценить соответствие деятельности предприятия закону (п. 2 ч. 3 ст. 12 Закона 294-ФЗ).

Вопреки распространенному мнению выездной проверке необязательно предшествует запрос документов. Во-первых, это косвенно подтверждается формулировкой ч. 5 ст. 2 Закона 294-ФЗ. Во-вторых, так считают и суды (см., например, решение Кировского райсуда Екатеринбурга от 12.12.2012 по делу № 2-8354/28(12)). Но если у инспекторов была возможность дать оценку деятельности работодателя по документам, выездная проверка может быть признана неправомерной.

Документарный контроль проходит в следующем порядке:

  1. Изучаются документы работодателя, уже имеющиеся в распоряжении ГИТ (материалы предыдущих проверок, административные дела и т. д.).
  2. При необходимости ГИТ направляет запрос работодателю с требованием о предоставлении документов.
  3. Работодатель в течение 10 рабочих дней с момента получения запроса инспекции обязан его исполнить.

Документы необходимо предоставлять в копиях, удостоверенных подписью ИП или руководителя организации (или представителя по доверенности). Трудовая инспекция не вправе требовать оригиналы документов или нотариальные копии.

При выявлении в представленных документах несоответствий, ошибок и противоречий работодателю будет предложено дать пояснения и представить подтверждающие их документы. Если ГИТ сочтет их недостаточными (равно как если работодатель проигнорирует предложение), проверка может трансформироваться в выездную.

Читайте также:
Госдума отказалась облагать пошлинами покупки в Интернете

Выездные проверки. Права и обязанности государственных инспекторов труда

Выездные контрольные мероприятия начинаются с предъявления инспекторами своих служебных удостоверений и копии приказа на проведение проверки (ч. 4 ст. 12 Закона 294-ФЗ). Последняя вручается представителю организации под расписку.

Права инспекторов ГИТ закреплены в ст. 357 ТК РФ. Они могут:

  • присутствовать на территории предприятия в любое время суток;
  • требовать документы, относящиеся к предмету проверки, иную информацию;
  • брать объяснения у представителя предприятия;
  • проводить изъятие используемых на предприятии веществ и материалов и т. д.

Ограничений по времени нахождения инспекторов на предприятии в рамках периода проверки нет. Хотя законодательство РФ напрямую не говорит об этом, согласно ст. 12 Конвенции МОТ «Об инспекции труда…» от 11.07.1947 № 81 проверяющие могут беседовать с сотрудниками компании. Из ч. 6 ст. 12 Закона 294-ФЗ следует, что к проверке могут привлекаться эксперты, не состоящие в отношениях с проверяемой организацией.

ВАЖНО! Инспекторы ГИТ не вправе изымать оригиналы документов. Они могут запросить лишь заверенные представителем предприятия копии. Эти копии независимо от объема передаются на безвозмездной основе.

В то же время проверяющие должны строго следовать законодательству РФ (ст. 358 ТК РФ) и не выходить за пределы ограничений, установленных ст. 15 Закона 294-ФЗ. Например, они не вправе требовать документы, не относящиеся к предмету проверки, и документы, которые имеются в распоряжении иных государственных или местных органов.

Права работодателей при проведении проверок ГИТ

Представители работодателей имеют право (ст. 21–22 Закона 294-ФЗ):

  • присутствовать при проведении проверки;
  • знакомиться со служебными удостоверениями инспекторов, с приказом на проведение проверки;
  • получать информацию о целях, основании, предмете проверки, о составе экспертов и т. д.;
  • быть ознакомленными с административным регламентом по данному виду контроля;
  • давать устные и письменные пояснения по предмету проверки;
  • по своей инициативе представлять документы;
  • знакомиться с результатами контроля и обжаловать его;
  • получать возмещение вреда, причиненного инспекторами в результате неправомерных действий.

При выездном контроле работодатель может позвонить в ГИТ и уточнить, действительно ли к нему были направлены проверяющие. Не будет лишним снять копии всех представленных инспекторами документов.

ВАЖНО! Работодателю не рекомендуется предоставлять документы, не относящиеся к предмету проверки. Следует помнить, что за его рамки выходить контролеры не вправе.

Отметим, что при передаче в ГИТ документов, содержащих персональные данные работников, согласие на обработку таковых брать не требуется (п. 2 ч. 1 ст. 6 закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

В каких случаях можно не пускать проверяющих

В следующих ситуациях отказ работодателя представить документы (полностью или частично) и пустить проверяющих на свою территорию будет правомерен:

  • отсутствует приказ о проведении проверки и/или служебные удостоверения явившихся инспекторов;
  • приказ оформлен ненадлежащим образом: нет необходимых сведений (основание, цель, предмет, срок и т. д.), не подписан уполномоченным лицом, не удостоверен печатью;
  • указанный в приказе срок проверки не наступил или уже истек (даты начала и окончания должны быть указаны в приказе);
  • в приказе указаны не те проверяющие, которые фактически прибыли на предприятие;
  • указан иной вид контроля (например, документарный, при этом проверяющие явились на предприятие лично);
  • запрашиваемые документы не относятся к предмету проверки полностью или частично.

В иных ситуациях препятствовать проверяющим не следует, в противном случае работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 19.4.1 КоАП РФ.

Возможна ли проверка в отсутствие руководителя предприятия?

Если проверка документарная, то исполнить запрос ГИТ придется в любом случае. А при выездной проверке, согласно п. 2 ст. 15 Закона 294-ФЗ, нужно, чтобы присутствовало одно из следующих лиц:

  • руководитель организации/предприниматель;
  • уполномоченный представитель организации или ИП (по доверенности; как работник, так и стороннее лицо);
  • другое должностное лицо (имеются в виду лица, помимо руководителя имеющие право действовать без доверенности от имени организации).

Только лишь в присутствии рядовых работников ГИТ не вправе провести проверку. Некоторые работодатели используют это в качестве возможности для уклонения от проверки. Однако им нужно иметь в виду следующее:

  1. С 2017 года контролирующие органы получили право явиться для проверки повторно через 3 месяца в случае, если проверка не удалась по причине отсутствия представителя компании, причем без предупреждения (ч. 7 ст. 12 Закона 294-ФЗ).
  2. Обеспечить присутствие своего представителя при выездной проверке — обязанность проверяемого (ст. 25 Закона 294-ФЗ).
  3. Ссылаясь на отсутствие представителя, нужно заручиться документальным подтверждением: приказом на отпуск, на командировку и т. д.
  4. Регулярное отсутствие представителя организации по прибытии проверяющих может быть расценено как уклонение от проверки, а это влечет ответственность по ст. 19.4.1 КоАП РФ.

Итоги

Перечень оснований для незапланированной проверки ГИТ закрыт, но достаточно обширен. Предмет такой проверки будет зависеть от ее основания. Работодателю не рекомендуется уклоняться от оформленной надлежащим образом проверки.

Заключение ГПД приведет к внеплановой проверке

В рамках масштабной реформы сферы контрольно-надзорной деятельности принят Федеральный закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ, устанавливающий новый порядок организации и осуществления государственного и муниципального контроля (далее – Закон № 248-ФЗ). Под государственным и муниципальным контролем (надзором) в Законе № 248-ФЗ понимается деятельность контрольных (надзорных) органов, целью которой является предупреждение, выявление и пресечение нарушений обязательных требований. Достигается это за счет профилактики нарушений, оценки соблюдения гражданами и организациями обязательных требований, выявления нарушений, их пресечения и устранения последствий допущенных нарушений.

Закон разграничивает полномочия органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления в сфере государственного и муниципального контроля (надзора). Кроме того, закон определяет права и обязанности контролеров и лиц, в отношении которых проводятся проверки. Цель закона – устранение недостатков действующих норм, регулирующих сферу проверок, а также снижение количества проверок бизнеса в качестве наиболее затратного способа контроля.

Переняв некоторые положения из действующего ныне федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ (далее – Закон № 294-ФЗ), новый закон вносит ряд нововведений, которые будут рассмотрены ниже.

Разные контролеры не будут проверять соблюдение одних и тех же требований

В Законе № 248-ФЗ подробно прописана процедура проведения контрольно-надзорных мероприятий. При этом устанавливается, что вмешательство контролеров в деятельность контролируемых лиц должно быть соразмерно возможным последствиям допущенных ими нарушений. Кроме того, при проведении внепланового контрольного (надзорного) мероприятия необходимо соблюдать принцип недопустимости проверки соблюдения одних и тех же обязательных требований несколькими контролирующими органами в отношении одного объекта контроля (ст. 9, пп. 7 п. 8 ст. 66 Закона № 248-ФЗ).

Все проверки зафиксируют онлайн

Все действия контролирующих органов по проведению контрольно-надзорных мероприятий будут отражаться в информационной системе. Для этого будут созданы ресурсы, включая Единый реестр видов государственного и муниципального контроля (надзора); Единый реестр контрольных (надзорных) мероприятий; Информационную систему досудебного обжалования; Реестр заключений о подтверждении соблюдения обязательных требований; Информационные системы контрольных (надзорных) органов. Благодаря этому лица, в отношении которых проводятся проверки, смогут отследить правомерность их проведения, а также получить оперативный доступ ко всем необходимым документам и сведениям (ст. 17 Закона № 248-ФЗ).

Читайте также:
Госдума хочет усилить контроль за региональными расходами

Реестр видов федерального государственного контроля (надзора) будет сформирован до 01.01.2022.

Риск-ориентированный подход при проведении контрольно-надзорных мероприятий

Такой подход будет применяться значительно шире, чем сегодня. Он предполагает, что выбор профилактических и контрольных мероприятий, их содержание, объем, интенсивность и другие параметры зависят от оценки рисков причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, если контролируемое лицо нарушит обязательные требования. Соответственно, чем выше такой риск, тем чаще и тщательнее будут проверять (ст. 23 Закона № 248-ФЗ).

Оценивать эффективность контролирующего органа по количеству проверок запретили

В Законе № 248-ФЗ содержится прямой запрет на оценку результативности и эффективности деятельности контрольного (надзорного) органа в зависимости от количества:

  • проведенных контрольных мероприятий;
  • выявленных нарушений;
  • лиц, привлеченных к ответственности;
  • и т.д.

Это должно способствовать избавлению от так называемой палочной системы, то есть привести к сокращению проверок и наложенных штрафов (п. 7 ст. 30 Закона № 248-ФЗ).

Определены способы сокращения количества проверок

Закон № 248-ФЗ предусматривает механизмы, применение которых может существенно сократить количество проверок организаций и предпринимателей.

Например, организация может быть освобождена от проведения плановых проверок при заключении договора страхования рисков причинения вреда (ущерба) (п. 9 ст. 25 Закона № 248-ФЗ). Похожее правило предлагается применять и к членам саморегулируемых организаций, в отношении которых саморегулируемая организация проводит контроль (п. 1 ст. 55 Закона № 248-ФЗ).

Предусмотрен также такой способ освобождения от проверок, как признание результатов независимой оценки соблюдения обязательных требований. Законом может быть установлен порядок, при котором организация проходит оценку соблюдения требований закона в независимой аккредитованной организации, а контролирующий орган принимает результаты такой оценки и не проводит дополнительные проверки в случае успешных результатов процедуры оценки (ст. 54 Закона № 248-ФЗ).

Введены новые формы контроля и надзора

Наряду с мероприятиями, применяемыми сегодня, закон предусматривает новые способы контроля:

  • выездное обследование (визуальное обследование по месту нахождения (ведения деятельности) организации, гражданина, объекта контроля путем осмотра общедоступных производственных объектов без уведомления контролируемого лица);
  • мониторинговую закупку (закупка товара или заказ работ/услуг для направления на испытание, экспертизу, исследование для проверки соответствия требованиям к безопасности и (или) качеству);
  • выборочный контроль (отбор образцов продукции (товаров) по месту их хранения и (или) реализации с целью подтверждения их соответствия обязательным требованиям к безопасности и (или) качеству);
  • инспекционный визит (визит должностного лица контролирующего органа по месту нахождения (осуществления деятельности) контролируемого лица, в ходе которого осуществляется осмотр, опрос, получение объяснений, инструментальное обследование и истребование документов).

При этом предполагается, что новые виды контроля потребуют меньшего количества издержек со стороны контролируемых лиц, а также помогут сократить время взаимодействия с контролерами или вовсе избежать контактов. Кроме того, инспекционный визит и выездную проверку можно будет проводить с использованием средств дистанционного взаимодействия, в том числе посредством аудио- или видеосвязи (ст. 56 Закона № 248-ФЗ).

Проверки станут короче

Срок проведения документарной и выездной проверок не будет превышать 10 рабочих дней (п. 7 ст. 72, п. 7 ст. 73 Закона № 248-ФЗ). По действующим сегодня правилам, закрепленным в п. 1 ст. 13 Закона № 294-ФЗ, проверка может длиться до 20 рабочих дней.

Мониторинг вместо плановых проверок

В качестве одного из способов снижения интенсивности контрольно-надзорных мероприятий Закон № 248-ФЗ предлагает мониторинг сведений об объекте контроля на условиях соглашения между контролируемым лицом и контрольным (надзорным) органом. Он может проводиться при помощи дистанционных технических средств, работающих в автоматическом режиме. Такие устройства будут осуществлять фото- и киносъемку, видеозапись, собирать другую информацию для контролирующего органа. А лицо, находящееся под таким мониторингом, будет освобождено от плановых проверок соблюдения требований, контроль которых осуществляется при проведении мониторинга (ст. 96 Закона № 248-ФЗ).

Выездная проверка должна проводиться только в исключительных случаях

Закон № 248-ФЗ предполагает, что выездная проверка может проводиться, только если у контролера нет возможности:

  • удостовериться в полноте и достоверности имеющихся сведений, содержащихся в документах и (или) в объяснениях, полученных от контролируемого лица;
  • оценить соответствие деятельности, действий (бездействия) контролируемого лица и (или) принадлежащих ему и (или) используемых им объектов контроля обязательным требованиям без выезда на указанное в части 2 настоящей статьи место совершения необходимых контрольных (надзорных) действий, предусмотренных в рамках иного вида контрольных (надзорных) мероприятий (п. 3 ст. 73 Закона № 248-ФЗ).
Права контролируемых лиц будут защищены лучше

Отдельная глава Закона № 248-ФЗ посвящена обеспечению защиты прав лиц, в отношении которых проводятся контрольные (надзорные) мероприятия. В частности, закон определяет порядок возмещения вреда, если он был причинен в ходе контрольного мероприятия, порядок досудебного обжалования решений и действий контролирующих органов. В законе закреплена возможность признания решения, принятого по результатам любого контрольного (надзорного) мероприятия, проведенного с грубым нарушением (сейчас согласно ст. 20 закона № 294-ФЗ это возможно только в отношении результатов одного мероприятия – проверки). Результаты контрольного (надзорного) мероприятия в этом случае признаются недействительными, а их повторное проведение возможно только по согласованию с прокуратурой (Глава 8, 9, ст. 91 Закона № 248-ФЗ).

Вступление в силу и переходные положения

Закон № 248-ФЗ вступает в силу с 1 июля 2021 года (за исключением некоторых положений). Положения о видах регионального государственного контроля (надзора) и видах муниципального контроля на основе этого закона должны быть приняты не позднее 1 января 2022 года. До их утверждения будут применяться соответствующие положения, принятые по правилам, утвержденным Законом № 294-ФЗ.

В первой половине 2021 года мероприятия по профилактике нарушений обязательных требований закона будут проводиться по утвержденной ранее программе профилактики на 2021 год. В период с 1 июля по 31 декабря 2021 года профилактические мероприятия будут проводиться по правилам Закона № 248-ФЗ без утверждения программы профилактики.

Плановые проверки, проведение которых было запланировано на 2021 год, будут проводиться по плану, утвержденному в соответствии с Законом № 294-ФЗ. Организация, проведение и оформление результатов проверок, не завершенных на 1 июля 2021 года, будут осуществляться по правилам, действовавшим на дату начала этих проверок.

Не пропускайте последние новости – подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

  • десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
  • рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
  • ваш e-mail не передается третьим лицам;
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: