Трудовая дисциплина: что это такое, соблюдение уровня, мероприятия по укреплению

Какие методы обеспечения трудовой дисциплины существуют

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

  1. Дисциплина труда и методика ее сохранения
  2. Поощрительные методы
  3. Взыскания
  4. Что обязан делать работодатель

Соблюдение трудовой дисциплины регламентируется ст. 189-195 ТК РФ (р. 8) и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Для отдельных отраслей, с учетом их особенностей и повышенного уровня опасности труда, могут разрабатываться отраслевые нормы в указанной области. Исполнение обеспечивается рядом управленческих методов и мер дисциплинарного, организационного характера. Разберемся, чем они характеризуются и как применяются к членам трудового коллектива.

Дисциплина труда и методика ее сохранения

Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать на разных уровнях:

  • общеправовом;
  • общеколлективном;
  • индивидуальном.

Общеправовой уровень представлен всем комплексом трудовых норм, закрепленных в законах и подзаконных актах, ЛНА.

Общеколлективная дисциплина совокупно состоит из поведения на рабочем месте каждого члена трудового коллектива. Индивидуальное отношение к труду может отличаться от общеколлективного.

Меры обеспечения трудовой дисциплины и взаимоотношения работника с работодателем должны быть построены так, чтобы дисциплина на всех трех уровнях неукоснительно соблюдалась.

В законодательстве на данный момент выделяются две основные категории, связанные с обеспечением трудовой дисциплины – меры поощрения и меры взыскания. Работодателю важно понимать при этом, что применение подобных мер с его стороны будет правомочным лишь в том случае, если он сам выполнил свои обязанности по отношению к работнику, создал все необходимые условия для соблюдения трудовой дисциплины.

Кроме того, вся правовая база, обеспечивающая дисциплину труда в организации, должна выстраиваться исходя из норм ТК РФ, не противоречить им.

На заметку! Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), как важнейший элемент системы обеспечения трудовой дисциплины, обычно оформляются отдельным документом организации либо приложением к трудовому договору.

В документе №213 от 20/07/84 г. Госкомтруда («Типовые правила внутреннего трудового распорядка») указывались как важные метод убеждения и метод воспитания. В настоящее время эти методы, как отдельная категория, в нормативных актах отсутствуют. При этом они не потеряли своей практической значимости в управлении трудовым коллективом.

Вопрос: Обязан ли работодатель по требованию работника выдать докладную или служебную записку о нарушении трудовой дисциплины?
Посмотреть ответ

Эмоциональное, эстетическое воздействие со стороны руководства на членов трудового коллектива формирует самодисциплину у каждого отдельного работника, чувство общности, ответственности за труд. Многие фирмы практикуют совместные корпоративные занятия, тренинги, индивидуальные беседы о дисциплине труда, уделяется серьезное внимание эстетическому виду рабочих мест.

Поощрительные методы

Законность поощрительных мер закреплена ст. 191 ТК РФ. Трудовая дисциплина может поощряться:

  • премированием;
  • объявлением благодарности;
  • ценным подарком за добросовестный труд;
  • вручением поощрительных грамот;
  • представлением к званию «Лучший по профессии».

Список этот не является исчерпывающим: в ПВТР, колдоговоре, иных локальных актах могут фигурировать другие поощрительные меры. Особые заслуги работников в труде отмечаются наградами государства.

Отдельные виды поощрений обязательны к применению только в случае, если об этом говорится в ЛНА. Обычно там же содержатся и условия, при которых поощрение будет применяться. Так, премия не является обязательным методом укрепления трудовой дисциплины, исходя из ст. 191 ТК РФ, однако если локальным актом фирмы она включена в систему оплаты труда, в акте прописаны четкие условия выплаты, выдача премии обязательна (ст. 129 ТК РФ). В данном случае она — часть обязательной оплаты за труд, наравне с основной заработной платой, и выпадает из сферы необязательных поощрительных выплат.

Поощрение отдельных работников или их групп в присутствии всего коллектива — дополнительный стимул соблюдения трудовой дисциплины, имеющий отношение к методам воспитания и убеждения, о которых говорилось выше.

Взыскания

Статья 192 ТК РФ посвящена наказаниям за нарушения трудовой дисциплины. Законодатель выделяет:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение нарушителя.

Особо подчеркивается, что наказание должно быть соизмеримо проступку, обосновано в применении. Учитывается тяжесть нарушения, конкретные обстоятельства, влияющие на степень вины работника.

Кроме того, список взысканий по этой статье закрытый. Это означает, что другие наказания за нарушения трудовой дисциплины незаконны и могут успешно оспариваться работником в суде. Вопрос, на который стоит обратить внимание в связи с применением ст. 192 ТК РФ, связан с премиями. Может ли быть нарушитель трудовой дисциплины лишен премии?

Наказание в виде лишения премии в списке взысканий не значится, следовательно, дисциплинарным взысканием являться не может. Вместе с тем лишение поощрительной выплаты нерадивого работника – вполне законная мера, если такой механизм детально прописан в локальном акте фирмы (в «Положении о премировании» и иных). К примеру, можно прописать лишение премии работника, опаздывающего к началу смены.

Читайте также:
Медицинская справка 046 1: образец, форма, как и где получить

Что обязан делать работодатель

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:

  • создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
  • повышение квалификации персонала, его обучение;
  • кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
  • создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).
Читайте также:
Должностная инструкция и обязанности pr менеджер или специалиста по связям с общественностью

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Читайте также:
Источник повышенной опасности: ГК РФ, порядок возмещения вреда, что является средством, определение автомобиля как ИПО

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.
Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Читайте также:
Акт приема-передачи трудовых книжек: бланк и образец заполнения

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

Как поддерживать трудовую дисциплину в компании?

Наладить контроль за деятельностью работников помогут грамотные формулировки в трудовых договорах, отчетность по итогам планерок и встреч, служебные мобильные телефоны и автомобили, компьютерные системы слежения и соцсети

Массовый перевод сотрудников на удаленную работу во время пандемии обострил проблему контроля за их деятельностью. В обозримом будущем проблема эта не утратит своей актуальности для работодателей. Но обсудить ее стоит еще и потому, что в 2021 г. вступили в силу поправки в трудовое законодательство, касающиеся регулирования дистанционной работы (подробнее об этих и других нововведениях читайте в статье «Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году»).

Сегодня за информационной безопасностью в компаниях, как правило, следят. Но далеко не каждый работодатель использует инструменты, позволяющие вести учет рабочего времени сотрудников, осуществлять мониторинг их местоположения, следить за их результатами и мотивацией. Наладить систему наблюдения и оценки качества работы сотрудников в компании помогут несколько рекомендаций.

Для организации контроля за трудовыми ресурсами начните с аудита документов компании

Кадровые документы имеют большое значение в жизни каждого работника, в том числе после окончания им трудовой деятельности. Их правильное оформление позволит работнику избежать проблем при получении льгот, пособий, пенсии и т.д. Поэтому необходимо регламентировать вопросы своевременного формирования таких документов в первичные комплексы (дела), обеспечить их сохранность и использование в интересах работников, создавать и хранить их электронные копии. Кроме того, правильное ведение кадровой документации позволит компании уберечься от пристального внимания со стороны контролирующих органов.

Именно поэтому так важно наладить в компании кадровый учет и делопроизводство. Под кадровым учетом мы будем понимать процесс организации учета сотрудников, который связан с оформлением приема на работу, перемещения с одной должности на другую и высвобождения персонала. Под кадровым делопроизводством подразумевается ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда.

В современных условиях работа с кадровой документацией базируется на общепринятых правилах, которые передаются от одного специалиста кадровой службы к другому. При этом отсутствует комплекс нормативно-правовых и методических положений, четко регламентирующих организацию и ведение кадрового учета и делопроизводства, а именно:

  • не определены объекты и задачи учета кадров, основные требования к ведению кадрового учета;
  • нет единого подхода к унификации и стандартизации документов кадрового учета;
  • не закреплен единый порядок утверждения локальных нормативных актов организации, связанных с трудовыми отношениями;
  • отсутствует единый порядок использования печатей для удостоверения документов в кадровом учете;
  • не утвержден регламент организации документооборота кадровой службы.

Неразвитость нормативной базы кадрового учета проявляется в отсутствии не только четко установленных регламентов его ведения, но и методических разработок, используемых при решении не урегулированных законодательством вопросов. Эта ситуация не способствует упорядочению работы кадровой службы и, как следствие, влечет необходимость проведения аудита и доработки локальных актов.

Кадровый аудит – это независимая комплексная оценка структуры кадрового учета и документооборота организации, а также процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, в том числе проверка ее оформления на соответствие требованиям трудового и гражданского законодательства.

Читайте также:
Привилегии кандидита наук - какие положены льготы, надбавка за ученую степень

Целью кадрового аудита является выявление проблемных зон в системе учета кадров и ее оптимизация с помощью анализа работы основных подсистем управления документооборотом (создания, передачи, оперативного хранения, уничтожения и др.). Проведение аудита позволяет в кратчайшие сроки получить данные о кадровом учете и на их основе оперативно принять необходимые управленческие решения, своевременно выявить негативные отклонения и нарушения для минимизации рисков наложения штрафных санкций. Сегодня аудит становится все более востребованным инструментом внешнего и внутреннего контроля эффективности деятельности компании.

Внедряйте разнообразные инструменты контроля

1. Определите круг сотрудников, требующих большего контроля. Чаще это сотрудники, которые переведены на удаленный режим работы и от которых зависит значительная часть ресурсов и доходов компании, а также те, кто использует важную коммерческую информацию в работе.

Учитывая поправки в Трудовой кодекс об удаленной работе, важно внести изменения в трудовые договоры дистанционных работников. Правильные формулировки договоров помогут поддерживать дисциплину труда. В них должны быть прописаны следующие условия: особенности заключения договора с дистанционным работником; место выполнения им трудовой функции; способы взаимодействия с работником; организация его работы; режим рабочего времени и времени отдыха и т.д.

Так, если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял свои обязанности и был на связи с работодателем в определенные дни и часы, то в трудовом договоре нужно закрепить конкретный режим работы. Также можно установить способ фиксации моментов начала и завершения работы. Например, сотрудник может сам сообщать об этом электронным письмом или делать отметки в рабочей программе, можно использовать установленную на компьютер программу для автоматической фиксации. Это важно в том случае, если работник должен оставаться в зоне доступа в четко отведенное рабочее время.

Согласно разъяснениям Роструда 1 , трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором работник исполняет свои обязанности. В качестве места работы можно указать населенный пункт. И тут хотелось бы напомнить об одном из дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника, введенных вышеупомянутыми поправками в Трудовой кодекс: расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно, если работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях. Кроме того, мы рекомендуем прописывать в договоре конкретный домашний адрес, так как обмен документами нужно будет осуществлять путем направления почтовых отправлений по адресу работника.

(Подробнее о законодательных изменениях, касающихся дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника и ограничения возможности расторжения трудового договора, детализации особенностей режима рабочего времени, а также о возможности перевода сотрудника на «удаленку» без его согласия – читайте в статье «Дистанционная работа по-новому»).

2. Оснастите дистанционных работников оборудованием и инструментами для работы. Если сотрудник использует собственные ресурсы, то он вправе попросить компенсацию за это. Работники обычно пользуются программными средствами, CRM-системами, GPS-навигаторами, внутренней отчетностью и графиком онлайн-процессов. Не забудьте все это прописать в трудовых договорах дистанционных работников.

Новые положения Трудового кодекса об удаленной работе позволяют включить в договор с дистанционным работником обязанность использовать оборудование работодателя, в частности программы, которые предусматривают систему контроля доступа к рабочему серверу или веб-фильтрации и позволяют отслеживать использование работником Интернета, скачивание файлов с рабочего сервера. Помимо этого, работодателю необходимо издать приказ о внедрении в служебные компьютеры подобного программного продукта.

Тут стоит упомянуть о судебной практике. Суды исходят из того 2 , что согласно трудовому законодательству работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. При этом работник может использовать собственность работодателя только в рабочих целях. Работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств, предоставленных для работы.

3. Используйте дополнительные инструменты контроля, если это необходимо. Сейчас на рынке достаточно предложений. Электронные пропуска на входе и выходе предприятия уходят в прошлое, появляются компьютерные системы слежения за активностью работника в сети, рабочих и фоновых программах. Только нужно соблюсти одно важное правило: работник должен знать о методах контроля, и осуществляться он должен исключительно в рабочее время. Мы рекомендуем фиксировать в локальных актах предприятия и в соглашениях с работниками способы контроля и порядок взаимодействия.

Поделюсь примером из практики. Служебные мобильные телефоны и автомобили позволяют контролировать перемещение работника и вести учет рабочего времени. Одна табачная компания при подготовке плана сокращения персонала в регионах начала исследовать информацию о командировочных расходах торговых представителей и соотносить ее с их перемещением. Анализ этих сведений показал, что сотрудники планировали командировки в отдаленные районы на выходные и праздничные дни и оплачивали размещение на базе отдыха всей семьи.

Читайте также:
Записка-расчет при увольнении: образец заполнения формы №Т-61 на 2021 год, скачать бланк бесплатно, обязаны ли выдавать расчетный лист, как заполнить

4. Проводите совместные совещания (онлайн или офлайн – подойдет любой формат взаимодействия). Это могут быть планерки и встречи по итогам календарного периода. Закрепляйте их результаты в отчетности для каждого сотрудника: какие задачи поставлены на совещании, кто ответственный, срок исполнения поручений.

На практике был такой случай: сотрудник отдела продаж должен был готовить план встреч и переговоров с клиентами. При увольнении за прогул он заявил, что отсутствовал на работе по причине участия в клиентских встречах. Но в планах этого не было (фиксация проходила через CRM-систему). Система навигации и отслеживания служебного автомобиля также не подтвердила позицию работника. Суд посчитал увольнение законным (подробнее об этом читайте в статье «Уволен справедливо»).

5. Внедряйте методы оценки работы персонала. Это позволит контролировать исполнение работником трудовой функции, а также увидеть пробелы в построении рабочего процесса и наладить взаимодействие с сотрудниками.

6. В выявлении случаев использования товарного бренда вразрез с интересами компании и нарушения трудовой дисциплины может помочь Интернет. В практике есть примеры, когда подобные нарушения доказывались через фиксацию страниц в соцсетях. Но прежде всего необходимо свести к минимуму такие риски: предупредите сотрудников о защите товарного знака и бренда, а также об ответственности за нарушения в сфере коммерческих интересов.

1 Письмо от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1.

2 Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25 сентября 2019 г. по делу № 33-12264/2019, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 апреля 2016 г. № 33-7537/2016 по делу № 2-1312/2016.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

  • Определение дисциплины труда по ТК РФ
  • Виды взысканий за нарушение дисциплины работником
  • Особый вид взыскания — увольнение
  • Требования к порядку оформления нарушения
  • Как можно снять взыскание?
  • Итоги

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

  • Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
  • внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
  • должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
  • инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
  • трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

  • длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
  • необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
  • необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Читайте также:
Как получить материальную помощь пенсионерам: единовременная выплата неработающим пенсионерам

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

  • неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
  • сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

  • Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
  • Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
  • Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
  • Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.
Читайте также:
Антитеррористическая безопасность и мероприятия: инструктаж на рабочем месте, в учреждении, предприятии, скачать образец журнала

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Раздел 1. Дисциплина труда

Раздел 1. Дисциплина труда

Основой производственных отношений любой формы деятельности является дисциплина труда.

Дисциплина труда является одним из основных факторов, влияющих на показатели состояния охраны труда.

В общем понятии дисциплина труда – это определенный порядок поведения людей, который отвечает сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации к производственной деятельности в процессе труда.

Дисциплина – это обязательное для всех членов любого коллектива подчинение твердо установленному порядку, правилам поведения, определенными Трудовым кодексом РФ и иными законодательными и нормативными актами.

Дисциплина – функция исполнительская.

В зависимости от исполнения, дисциплина труда подразделяется на составляющие дисциплины: трудовую, производственную, технологическую и договорную. Эти составляющие дисциплины составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина – это форма общественных связей людей в процессе труда с обязательным подчинением его участников установленному внутреннему трудовому распорядку рабочего дня, регламентирующему режим работы организации и ее структурных подразделений.

Производственная дисциплина – исполнение указаний и распоряжений, связанных с производственной деятельностью, соблюдение производственных связей в процессе труда, сроков их исполнения.

Технологическая дисциплина – выполнение работ или изготовление продукции в полном соответствии с установленной технологией и в срок; последовательность трудовых процессов, соблюдение режимов работы.

Договорная дисциплина – точное и неукоснительное исполнение своих обязательств по трудовым договорам (соглашениям).

Несоблюдение дисциплины труда порождает безответственность, разгильдяйство, халатность, расхлябанность и приводит к несчастным случаям.

Становление надлежащей дисциплины труда должно проводиться постоянно, комплексно, целенаправленно и последовательно, в соответствии с действующим законодательством.

Социально-экономические и политические изменения последних лет существенно повлияли на производственные отношения и систему ценностных ориентации личности, его морали.

Влияние изменений на основные критерии дисциплины вызывают необходимость пересмотра и переориентировки воспитательных функций производственных отношений.

Какие же критерии этих функций?

Человек – существо социальное, и в ряду других социальных потребностей есть и такая сильная его потребность, цементирующая любое сообщество, как потребность следовать социальным нормам.

Социальная норма – общепризнанное правило, образец поведения или действия. Социальная норма формируется на основе трудового законодательства, регулирующего отношение к труду.

С помощью социальных норм и правил обеспечивается упорядоченность, регулирование социального и производственного взаимодействия людей.

Одной из таких норм является дисциплина труда. Ценностный эквивалент, зафиксированный в условиях дисциплины как совокупность показателей, по которым оцениваются результаты деятельности коллектива и работника, играет роль своеобразного эталона поведения, т.е. той социальной нормы в сфере труда, которой должны следовать члены производственного коллектива.

Оценка работы, подведение результатов деятельности выступает в этом отношении как форма нормативной регуляции поведения работника, его отношения к работе.

Многократно повторяясь, социальная норма дисциплинирует человека, становится его привычкой, его натурой и в определенный момент перестает контролироваться прежним стереотипом.

Глубоко усвоенная норма входит в самосознание и не требует контроля со стороны.

В этом случае дисциплина труда трансформируется в самодисциплину как выражение объективной необходимости, высшую ступень морали человека. Такой человек не может не соблюдать критерии дисциплины труда.

Высокопроизводительный труд высокого качества становится его потребностью, привычкой. Он не может работать плохо.

Концепция повышения дисциплины труда в условиях рыночной экономики базируется на применении гибкой тарифной сетки оплаты труда и экономического стимулирования за работу и соблюдении требований безопасности труда.

Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину установлена ст. 21 ТК РФ.

Основным документом, регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189 ТК РФ), разработанные в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Правила должны включать следующие положения:

– порядок приема и увольнения работников;

– режим рабочего времени (ст. 100);

– продолжительность ежедневной рабочей смены (ст. 96);

– перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);

– время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания (ст. 108);

– сокращенная продолжительность рабочего времени для соответствующих категорий работников (ст. 92);

– специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109);

– второй выходной день (ст. 111);

– продолжительность дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117);

Читайте также:
Удерживается ли НДФЛ с больничного листа: налогообложение в 2021 и 2021 годах

– продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119);

– порядок выдачи заработной платы (ст. 136);

– дополнительные виды поощрений (ст. 191);

– средства и время доставки работников к месту работы и обратно;

– работа в ночное время (ст. 96).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила должны быть доведены до сведения всех работников организации и вывешены в организации и структурных подразделениях.

Основными документами, регламентирующими производственную и технологическую дисциплину труда работников, являются:

– правила по охране труда при строительстве, ремонте и содержании автомобильных дорог;

– инструкции по охране труда работников;

– личная карточка прохождения профессионального обучения, проверки знаний и прохождения инструктажа по безопасности труда;

– протокол аттестации рабочих мест по условиям труда;

– проекты организации работ;

– карты трудовых процессов;

– наряд-задание (при необходимости и наряд-допуск).

Перед началом работ мастер должен провести инструктаж по безопасности труда на рабочем месте с отметкой в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

В процессе трудовой деятельности работников мастер должен контролировать исполнение составляющих дисциплины труда и в случае нарушения принимать соответствующие меры.

>
Права и обязанности работников в области охраны труда
Содержание
Пособие дорожному мастеру по охране труда (утв. распоряжением Минтранса РФ от 29 января 2003 г. N ОС-37-р)

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Как обеспечивается и для чего нужна трудовая дисциплина?

Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины — это совокупность действий, позволяющих создать на предприятии условия, в которых работники будут трудиться с соблюдением установленных руководством норм и правил. В этой статье читатель найдет информацию о сущности понятия трудовой дисциплины, о том, для чего она нужна, а также возможных способах ее укрепления.

Понятие и сущность трудовой дисциплины

Понятие трудовой дисциплины устанавливает ст. 189 Трудового кодекса РФ, под которой, согласно положениям, понимают обязательное для всех работников предприятия соблюдение норм и правил, установленных положениями федерального трудового законодательства, а также внутренних нормативных актов, действующих на предприятии.

Отвечая на вопрос о том, для чего нужна трудовая дисциплина, можно выделить следующие цели ее внедрения на предприятии:

  • увеличение эффективности трудовой деятельности как каждого работника в отдельности, так и всего предприятия в целом;
  • повышение качества труда и снижение процента брака среди готовой продукции;
  • выполнение плановых производственных показателей с соблюдением установленных сроков;
  • формирование позитивного имиджа руководства в сознании трудящихся.

Причинами низкого уровня трудовой дисциплины могут стать:

  • слишком сложная организационно-управленческая структура, при которой у одного работника появляется несколько непосредственных руководителей, каждый из которых может иметь свое видение на решение текущих задач;
  • несправедливая оценка результатов деятельности работника и, как следствие, установление размера ее оплаты, не соответствующего вложенным трудовым затратам;
  • снисходительное отношение руководства к опозданиям работников и прочим подобным нарушениям;
  • низкий уровень личной самодисциплины сотрудников;
  • условия труда, не позволяющие работнику полноценно выполнять свои должностные обязанности.

Управление трудовой дисциплиной в организации

Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает реализацию руководством целого комплекса мер, направленных на проведение анализа соблюдения трудовой дисциплины в различных подразделениях организации, постоянный (и по возможности автоматизированный) учет и контроль за рабочим временем сотрудников, разработку и реализацию мероприятий, укрепляющих трудовую дисциплину.

Формирование трудовой дисциплины должно вестись на всех уровнях структуры управления персоналом. Более того, руководители низшего звена (мастера, бригадиры) зачастую могут добиться большего результата, чем вышестоящее начальство, т. к. именно они осведомлены об индивидуальных особенностях характера каждого сотрудника и его отношении к работе в целом.

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

  • организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;
  • психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
  • правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами.
Читайте также:
Как продать ручку на собеседовании: пример диалога и успешной продажи

Метод правового регулирования дисциплины труда

Правовые методы, направленные на укрепление трудовой дисциплины, условно можно разделить на две группы:

  1. Методы поощрения. Они направлены на формирование у работника личной заинтересованности в достижении определенных результатов труда. Чем выше степень такой заинтересованности, тем больший эффект имеет использование этих методов. Их перечень устанавливает ст. 191 Трудового кодекса РФ. Они могут быть:
    • материальными — денежная премия, ценный подарок и пр.;
    • нематериальными — присвоение звания лучшего по профессии, объявление благодарности, выдача грамоты и пр.
  2. Методы взыскания. Их сущность заключается в применении к нарушившим трудовую дисциплину работникам различных видов морального и материального воздействия. К ним, в соответствии с положениями ст. 192 Трудового кодекса РФ, относятся:
    • выговор;
    • замечание;
    • увольнение.

За один и тот же проступок работника нельзя наказать дважды. В том случае если сотрудник нарушил трудовую дисциплину и уже понес наказание, повторное взыскание (даже иного характера) не может быть на него наложено.

Применение на практике подобных методов позволяет работодателю регулировать деятельность работников и стимулировать их к соблюдению норм и правил трудового распорядка, установленных в организации.

Правовое регулирование должно применяться с соблюдением всех требований действующего законодательства; оно никаким образом не может нарушать права трудящихся, унижать их честь и достоинство. В том случае если в отношении работника были применены незаслуженные санкции, он может восстановить ущемленные права, обратившись с жалобой в трудовую инспекцию или суд.

Состояние трудовой дисциплины

Для того чтобы определить количественные показатели состояния трудовой дисциплины на предприятии, может использоваться следующая формула:

  • Кнтд — коэффициент трудовой дисциплины;
  • Чн — численность работников, нарушивших трудовую дисциплину в отчетном периоде;
  • Чср — среднесписочная численность работников.

Еще один метод оценки состояния трудовой дисциплины базируется на определении коэффициента потерь рабочего времени, произошедших по вине работника (например, в случае отсутствия его на рабочем месте без уважительной причины или при нахождении его на работе в нетрезвом состоянии). В этом случае расчет ведется по следующей формуле:

Кпрв = ФРВяв / ФРВном,

  • Кпрв — коэффициент потерь рабочего времени, произошедших по вине работника;
  • ФРВяв — явочный фонд рабочего времени, рассчитанный с учетом потерь, произошедших по вине работника;
  • ФРВном — номинальный фонд рабочего времени, рассчитанный путем вычитания из количества календарных дней в году общего числа выходных и праздничных дней.

Очевидно, что чем меньше значения этих коэффициентов, тем выше уровень трудовой дисциплины на предприятии. Их расчет позволяет выявить имеющиеся на предприятии проблемы и скорректировать политику, осуществляемую руководством. Например, если установлено, что сотрудники часто опаздывают на работу и это негативно сказывается на эффективности производственного процесса, стоит обеспечить более жесткий контроль за временем прибытия сотрудников. В случае несоблюдения трудового распорядка (особенно если оно происходит регулярно) стоит применить к нарушителям дисциплинарное взыскание.

Меры по укреплению трудовой дисциплины

Основными мерами по укреплению трудовой дисциплины, которые могут быть реализованы руководством предприятия, являются:

  • обеспечение надлежащих условий для выполнения работниками своих обязанностей;
  • обеспечение охраны труда;
  • сокращение времени вынужденных простоев;
  • формирование трудовых коллективов со стабильными внутренними взаимосвязями;
  • разработка должностных инструкций, в которых четко определены права и обязанности работников;
  • справедливое материальное и моральное поощрение за качественно выполненную работу;
  • повышение уровня ответственности работников руководящего звена за нарушения трудовой дисциплины сотрудниками, находящимися у них в подчинении.

Регламентация дисциплины труда

Регламентация дисциплины труда — это совокупность норм, правил, процедур и стандартов, которые регулируют порядок соблюдения работниками установленных требований трудового законодательства. В качестве ее основы на федеральном уровне выступают положения главы 30 Трудового кодекса РФ, носящей название «Дисциплина труда». Эта глава определяет основы выполнения таких действий, как:

  • поощрение работников за плодотворную работу;
  • порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий;
  • порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей различных уровней.

Итак, трудовая дисциплина — это требования, предъявляемые к деятельности работников и руководителей организации, в соответствии с которыми они должны соблюдать нормы и правила, регламентирующие их обязанности. В качестве мероприятий по укреплению трудовой дисциплинымогут выступать материальные поощрения и взыскания, применяемые к работникам, создание благоприятных условий для труда и отдыха, усиление контроля за соблюдением установленных правилами внутреннего трудового распорядка норм и пр.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: