Психологические тесты при приеме на работу: личностные, вопросы по профессии, оценка, за рубежом, тест Белбина

Тест Белбина на вашу роль в команде – пройти тест онлайн

Для прохождения теста Белбина, необходимо в 7 вопросах распределить все баллы (10 баллов) по вариантам ответа. Следите за подсказкой внизу.

Расшифровка теста даст информацию о вашей роли: исполнитель, мыслитель, председатель, формирователь, разведчик, оценщик, коллективист, доводчик с расшифровкой по шкалам и разъяснениями.

19 Декабрь, 2015

Мыслитель – 35.7% (25 баллов)
Формирователь – 14.3% (10 баллов)
Доводчик – 12.9% (9 баллов)
Исполнитель – 11.4% (8 баллов)
Председатель – 10% (7 баллов)
Оценщик – 10% (7 баллов)
Коллективист – 5.7% (4 баллов)
Разведчик – 0% (0 баллов)

Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты…

Очень похоже на меня!

22 Февраль, 2016

Дмитрий:
22 февраля 2016
Мыслитель-30%(21 балл)
Исполнитель 17%

29 Февраль, 2016

действительно, похоже. Хотя я думала, что неплоха в роли исполнителя, но оказалось это не совсем так, как я представляла себе

Лучшая роль – Доводчик и Оценщик. Старательна, принципиальна, все доводит до конца: правильное описание моей работы в команде.

Инна Михайловна Кирюшкина:

Хотелось бы узнать свою роль в команде!

Интересный тест, в качестве экспресс теста на роль в группе подходит. После него можно при необходимости перейти к боле детальным тестам.

Здравствуйте! Когда будет известен результат?

Вышлите, пожалуйста, результат моего теста

Борис Владимирович Губарев:

5 Сентябрь, 2016

Интересный тест, почти со всем согласна

22 Сентябрь, 2016

Формирователь – 30% (21 баллов)
Разведчик – 15.7% (11 баллов)
Оценщик – 12.9% (9 баллов)
Председатель – 11.4% (8 баллов)
Коллективист – 10% (7 баллов)
Мыслитель – 8.6% (6 баллов)
Доводчик – 5.7% (4 баллов)
Исполнитель – 5.7% (4 баллов)

12 Октябрь, 2016

Мыслитель – 34.3% (24 баллов)
Оценщик – 14.3% (10 баллов)
Исполнитель – 14.3% (10 баллов)
Коллективист – 10% (7 баллов)
Председатель – 10% (7 баллов)
Доводчик – 10% (7 баллов)
Формирователь – 7.1% (5 баллов)
Разведчик – 0% (0 баллов)

22 Октябрь, 2016

пришлите пожалуйста результат на почту

Хазеева Карина Рустамовна:

Мне очень понравился тест.С ним каждой команде,на мой взгляд, будет легче и лучше работать, так как главное в команде правильно дать каждому человеку роль. Ведь команда — это группа людей (как правило, не очень большая) с разным образованием, навыками и знаниями, которые приходят из разных сфер организации и работают над определенным, конкретным заданием. Обычно в команде есть лидер, или капитан. Как правило, человек назначается на эту должность на период выполнения задания команды. Но лидерство в любой отдельный момент времени формируется в соответствии с логикой работы и конкретным этапом ее реализации. Здесь нет начальников и подчиненных, есть только старшие и младшие.

Хазеева Карина Рустамовна:

Мне очень понравился тест

Исполнитель – 22.9% (16 баллов)
Оценщик – 18.6% (13 баллов)
Разведчик – 17.1% (12 баллов)
Мыслитель – 14.3% (10 баллов)
Формирователь – 12.9% (9 баллов)
Председатель – 5.7% (4 баллов)
Доводчик – 4.3% (3 баллов)
Коллективист – 4.3% (3 баллов)

22 Февраль, 2017

Исполнитель – 17.1% (12 баллов)
Оценщик – 15.7% (11 баллов)
Формирователь – 14.3% (10 баллов)
Доводчик – 14.3% (10 баллов)
Коллективист – 12.9% (9 баллов)
Мыслитель – 10% (7 баллов)
Разведчик – 10% (7 баллов)
Председатель – 5.7% (4 баллов)

Формирователь – 22.9% (16 баллов)
Исполнитель – 15.7% (11 баллов)
Коллективист – 14.3% (10 баллов)
Разведчик – 12.9% (9 баллов)
Оценщик – 10% (7 баллов)
Доводчик – 8.6% (6 баллов)
Председатель – 8.6% (6 баллов)
Мыслитель – 7.1% (5 баллов)

Тест Р.М. Белбина “Командные роли”. Классификация ролей в группе.

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств:

Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Следующий тест – «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

Инструкция.

В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.

Вопросы к тесту Белбина.

Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:

10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
12. Генерация идей — моё врожденное достоинство.
13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.
15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.
17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.

Читайте также:
Повышение зарплаты в 2021 году: будет ли увеличение оклада, темпы роста ежегодного повышения заработной платы, комментарии Минтруда РФ

Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:

20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.
21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.
22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.
23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.
24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.
25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.
26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.
27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.

Блок 3. Участие в совместном проекте:

30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.
31. Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.
32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.
33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.
34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.
35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.
36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.
37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.

Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде:

40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.
41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.
42. Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.
43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.
44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.
45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.
46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.
47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.

Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.
51. Мне нравится находить практические решения проблем.
52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.
53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.
54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.
55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.
56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.
57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.

Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

60. Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.
61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.
62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.
63. Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.
64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.
65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.
66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.
67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.

Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:

70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.
71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.
72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.
73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.
74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.
75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.
76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.
77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.

Читайте также:
Как отпроситься с работы по семейным обстоятельствам, на несколько часов или 1 день

Перенесите свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

Тест Белбина. Диагностика функционально-ролевых позиций

Инструкция

В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Проверьте, чтобы сумма всех очков по каждому блоку была ровно 10 баллов.

Тестовое задание

1. Что я могу предложить команде:

10 Я думаю, что в состоянии быстро воспринимать и использовать новые возможности
11 Я легко кооперируюсь с людьми разных типов
12 Один из моих главных активов – продуцировать новые идеи
13 Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут внести большой вклад в достижение групповых целей
14 Мои личные способности – эффективно доводить дело до самого конца
15 Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли
16 Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно
17 Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии действий, не провоцируя при этом предубеждений и предвзятости

2. Что характеризует меня как члена команды:

20 Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко структурированы и продуманно организованы
21 Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена
22 Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много говорить
23 Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с энтузиазмом
24 Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я действую агрессивно и авторитарно
25 Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может, потому, что слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы
26 У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями, что я забываю о том, что происходит вокруг
27 Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено

3. Когда я работаю с другими над проектом:

30 Я могу хорошо влиять на других людей, при этом не оказывая на них сильного давления
31 Мое шестое чувство подсказывает и предохраняет меня от ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности
32 Во имя достижения главных целей я готов ускорять события, не тратя время на обсуждение
33 От меня всегда можно ожидать чего-то оригинального
34 Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет выгоду всем
35 Я постоянно отслеживаю последние идеи и новейшие достижения
36 Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут внести большой вклад в принятие правильных решений
37 На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы

4. Мое отношение и интерес к групповой работе:

40 Я искренне желаю узнать своих коллег получше
41 Я не боюсь ни оспаривать точку зрения другого человека, ни остаться в меньшинстве
42 Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения
43 Я думаю, что я способен хорошо выполнять любую функцию ради выполнения общего плана
44 Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к неожиданным решениям проблемы
45 Я стремлюсь все, что делаю, доводить до совершенства
46 Я готов использовать контакты вне группы
47 Хотя я всегда открыт для восприятия различных точек зрения, я не испытываю трудностей при принятии решения

5. Я чувствую удовлетворение от работы, потому что:

50 Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные направления деятельности
51 Мне интересно находить практические пути решения проблемы
52 Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших отношений на работе
53 Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения
54 Я имею открытые, дружеские отношения с людьми, которые могут предложить что-то новенькое
55 Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии действий
56 Я чувствую себя хорошо дома, когда могу уделить максимум внимания заданию
57 Я люблю работать с чем-то, что стимулирует мое воображение

6. Когда задание трудное и незнакомое:

60 Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой
61 Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с большим энтузиазмом относятся к проблеме
62 Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая людей в группе, которые могут взять на себя решение части проблемы
63 Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать сроки выполнения задания
64 Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие
65 Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от цели
66 Я готов взять лидерские обязанности на себя, если чувствую, что группа не прогрессирует
67 Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых мыслей, способствующих решению проблемы
Читайте также:
Зарплата в Яндекс.Такси: сколько зарабатывают водители в месяц в Москве и по регионам, какая заработная плата за день, отзывы реальных водителей

7. Проблемы, возникающие при работе в группах:

70 Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям, которые стоят на пути развития прогресса (мешают)
71 Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и не подключаю интуицию
72 Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким качеством, может иногда привести к задержке
73 Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы стимулирует мой интерес
74 Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели
75 Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе
76 Я знаю, что я требую от других того, что сам не могу выполнить
77 Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда нахожусь в очевидной оппозиции к большинству

Спасибо за ответы!

Ключ к тесту для диагностики функционально-ролевых позиций Белбина

Описание

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил восемь типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Тест «Командные роли» Р.М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

Ключ к тесту

Перенесите очки из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

Реализатор Координатор Творец Генератор идей Исследователь Эксперт Дипломат Исполнитель
1 16 13 15 12 10 17 11 14
2 20 21 24 26 22 23 25 27
3 37 30 32 33 35 36 34 31
4 43 47 41 44 46 42 40 45
5 51 55 53 57 54 50 52 56
6 65 62 66 60 67 64 61 63
7 74 76 70 75 73 71 77 72
Итого

Интерпретация результата

Реализатор

Характеристика. Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу и преодоление проблем в системном режиме. В большей степени Реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями компании. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов. Тем не менее им может не хватать спонтанности, и они могут проявлять жесткость и непреклонность.

Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают ту работу, которую хотят делать и пренебрегают заданиями, которые находят неприятными. Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностями и компетентности в решении всех важных вопросов.

Координатор

Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный, уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.

Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем». Они верят, что проблему можно решить мирным путем. В некоторых компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во взглядах с Творцами.

Творец

Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто не хватает простого человеческого понимания. Их роль самая конкурентная в команде.

Функциональность. Они обычно становятся хорошими руководителями благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая лидировать, не считаясь с ними. Они могут легко провести необходимые изменения и не отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию, они пытаются навязывать группе некоторые образцы или формы поведения и деятельности. Они являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.

Читайте также:
Характеристика с места работы: скачать образец бесплатно
Генератор идей

Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами, сильно реагируют как на критику, так и на похвалу. Часто из идеи имеют радикальный характер, и им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.

Функциональность. Основная функция Генераторов идей – создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или организаторами новых производств. Тем не менее большое количество Генераторов идей в одной компании может привести к контрпродуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.

Исследователь

Характеристика. Исследователи – часто энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами гениальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.

Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.

Эксперт

Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимание все факторы. Эксперты редко ошибаются.

Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими Эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее многие эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависит от принятия спешных решений. Это идеальная «сфера» для Экспертов, людей, которые редко ошибаются и в конце концов выигрывают.

Дипломат

Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.

Функциональность. Роль Дипломатов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой ради того, чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями, тем более если их непосредственный начальник подчиняется Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды, а люди в такой обстановке сотрудничают лучше.

Исполнитель

Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование извне или побуждения. Они не терпят случайностей. Не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.

Функциональность. Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.

Специалист

Характеристика. Это посвященные личности, которые гордятся приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их приоритетами являются предоставление профессиональных услуг, содействие и продвижение в своей сфере деятельности. Проявляя профессионализм в своем предмете, они редко интересуются делами других. Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного людей, беззаветно преданных своему делу и стремящихся стать первоклассными специалистами.

Читайте также:
Должностная инструкция сторожа-вахтера на предприятии и его основные обязанности

Функциональность. Специалисты играют свою специфическую роль в команде благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо еще, и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий опыт.

5 основных видов психологических тестов на работу (+ Методики решения)

Работодатели хотят быть уверены, что у сотрудников нет скрытых мотивов, и что они будут принимать решения, руководствуясь стратегией компании. Для этого вместе со вступительными оценочными испытаниями рекрутеры предлагают психологические тесты при приеме на работу. Хотя здесь нет правильных или неправильных ответов, к ним несложно подготовиться, обойдя конкурентов на вакансию.

Методики тестирования

При отборе кадров работодателю важно получить полную информацию о кандидате – от потенциала до психологических наклонностей. Для этого компании используют психологический тест на работу, оценивающий, в зависимости от разработчика, от 1 до 32 факторов личности. Оценка каждого фактора говорит о предрасположенности кандидата к тем или иным поведенческим моделям.

Каждый работодатель определяет собственный набор факторов, необходимых для должности.

Есть две базовых методики определения качеств личности:

  1. проективная,
  2. многофакторные опросники для определения типа личности.

Проективные методики

В основе метода лежит ассоциативный подход. Оценка личностных качеств основывается на психодиагностике. Здесь не выявляются отдельные черты, а дается общая оценка личности.

Метод базируется на создании ситуации, в которой внешние раздражители стимулируют психические процессы внутри личности. Один из самых узнаваемых психодиагностических методов оценки – тест Роршаха.

Пример изображения из теста Роршаха

В психодиагностических методиках используются различные элементы, которые придется дополнить, продолжить или растолковать. Например, абстрактные изображения, цвета, текст и т.д.

  • интерпретировать сюжеты на картинках;
  • дописать незаконченные предложения;
  • описать абстрактное изображение, или самому схематически изобразить тот или иной сюжет.

Ассоциации, которые возникают у соискателей, считаются прямым отражением опыта и поведенческих моделей. Таким образом, работодатели получают примерную картину личности каждого человека, с указанием положительных и отрицательных качеств человека.

У проективных методик есть одно преимущество:

  1. Исключена возможность подстроить свои ответы так, чтобы создать о себе положительное мнение.

Но недостатков гораздо больше:

  1. Сложность в интерпретации результатов. Чтобы дать оценку кандидату, нужны рекрутеры с психологическим образованием.
  2. На оценку одного человека уходит много времени.
  3. Оценивается общая «картина личности» кандидата, а не отдельные качества.
  4. Небольшая информативность для работодателей.

Из-за этих недостатков работодатели используют проективные методики лишь в качестве дополнения к тестированию, уже после принятия решения о найме сотрудника.

Виды испытаний на основе проективного метода

Тест Люшера – восьмицветный, многоцветный

Пример цветов из теста Люшера

8-цветный Lüscher-Test основан на взаимосвязи выбранных цветов с чертами характера, склонностью к конкретным профессиям, настроением, работоспособностью. Для цветовой характеристики требуется 4 базовых цвета и столько же дополнительных.

Характеристики цветов в тесте Люшера

Цвета Значения
Синий Соответствие; чувствительность; спокойствие; единство; согласие; принятие; любовь.
Сине-зеленый Независимость; предусмотрительность; усилие воли; упрямство, властность, владение собой.
Красно-желтый Независимость; воля; натиск; переживание; успех; действие.
Желто-красный Сумасбродство; счастье; ожидание; новизна; поиск; движение.

В бесконфликтном состоянии базовые цвета занимают 5 первых позиций и характеризуют его эмоциональное состояние.

Дополнительные:

  • фиолетовый — тревожность, стресс;
  • коричневый — переживания;
  • черный — страх;
  • нулевой — огорчение.

Эти цвета говорят об отрицательных сторонах личности.

Тестирование Роршаха и другие подобные испытания используются в клинической психологии и психиатрии, и редко применяются при приеме на работу в оригинальном виде. Чаще всего кандидатов просят выбрать одно изображение из представленных, либо отсортировать их, как цвета из предыдущего примера.

Многофакторные методики исследования личности

Гораздо чаще в рекрутинге используются многофакторные методики определения качеств личности.

У них несколько преимуществ:

  1. Испытания проходят и оцениваются в автоматическом (онлайн) режиме, без участия рекрутера.
  2. Невысокая стоимость тестирования одного кандидата.
  3. Оценка конкретных качеств, необходимых для работы в должности.
  4. Доказанная точность оценки.

Такие методики используются в качестве отборочных тестов при приеме на работу, вместе с тестами способностей и потенциала. Чаще всего их предлагают на самом собеседовании, после тестирования способностей или online.

Существуют как бесплатные, так и коммерческие методики оценки, разработанные международными консалтинговыми компаниями: SHL, talent Q.

Крупные компании, например, Газпром, Сбербанк, METRO используют OPQ32 от SHL для оценки кандидатов.

Тест Кеттела (16-факторный опросник)

Опирается на 16 факторов (16PF) личности. Опросник используется для определения характера, интересов, склонностей, поведения человека. Он состоит из 187 заявлений, которые придется оценить, ответив «да», «не знаю», «нет».

Тест «Большая пятерка»

Классический Big five тест определяет личностную модель по 5-и базовым факторам:

  1. нейротизм(нервозность);
  2. экстраверсия;
  3. сознательность (добросовестность);
  4. открытость опыту (познанию);
  5. согласие (сотрудничество, добропорядочность).

На этой психодиагностической модели, как мы уже говорили выше, основаны большинство доступных на рынке психологических опросников, например, MPPI(СМИЛ), Кеттела, OPQ32, и другие.

Тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник)

Тестирование определяет предрасположенность к 10 расстройствам личности — депрессии, истерии, ипохондрии, психопатии и других. Для работодателей эта информация позволяет судить об эмоциональной стабильности кандидата. Оно популярно для оценки госслужащих, в структурах МВД, ФСБ, МЧС, охране и т.д.

Индивидуальный типологический опросник ИТО

Лаконичный, но информативное тестирование Л. Собчика. Применяется для определения типологических характеристик личности. Преимущество ИТО – в способности выявлять у конкретного индивида качества, подходящие для его профессии и должности.

Результат испытания дает представление, насколько человек уравновешен, насколько благоприятна для него смоделированная ситуация, какие свойства характера у него преобладают.

Работодатели стараются адаптировать психологические практики и внедрять их в процесс отбора кадров. Это позволяет определять у кандидатов предрасположенности к деструктивному поведению (карьерные деструкторы), эмоциональную стабильность, скрытую депрессию и т.д.

Эмоциональная стабильность важна в профессиях, связанных с повышенным стрессом и нагрузкой, например, для машиниста в метрополитене, в полиции, прокуратуре, фсин, ржд.

Несмотря на то что психологические онлайн-опросники оценивают разные факторы и качества, они построены на одной модели – Big five. Вопросы и утверждения в них построены по одному принципу. Это означает, что подготовка к ним тоже примерно одна.

Как подготовиться к психологическому тестированию

Цель психологических опросников в том, чтобы проверить, есть ли у кандидата качества, которые нужны работодателю, или нет.

В личностном тестировании нет плохих или хороших результатов. Даже минимальная оценка качества не означает, что кандидат не подходит для должности.

Например, две компании, набирая кандидатов на одинаковые позиции, иногда требуют разный набор личностных качеств.

  1. Чтобы пройти тест личности при приеме на работу, важно понимать принцип, по которому оцениваются те или иные качества. То есть важно понять, на чем построены задания, изучив модель Big5.
  2. Следующим этапом важно понимать, какой тип личности считается предпочтительным у конкретного работодателя. Для этого помогут соцсети и работающие в компании сотрудники.
  3. И последний этап подготовки – это прохождение тренировочных онлайн опросников так, чтобы показать требуемый работодателю результат. Анализируя образец отчета после каждой тренировки, учатся показывать те или иные качества.

Поскольку тестирование личности построено на единой психологической модели Big5, освоив эту модель, кандидат научится проходить любые такие задания.

Кроме того, важно сравнивать результаты тренировки с результатами других пользователей. Это позволяет понять примерный уровень подготовки.

Заключение

Для получения должности уже недостаточно резюме и рекомендательных писем. Каждому кандидату придется наглядно доказывать свою профпригодность. И нередки ситуации, когда, на первый взгляд, подходящим соискателям отказывали в трудоустройстве из-за неподходящего типа личности. Поэтому к психологическим тестам придется готовиться не меньше, чем к собеседованию. Благо для этого созданы все необходимые инструменты.

Онлайн тест Белбина «Роли в команде»

Разработанная известным британским психологом Белбиным диагностика функционально-ролевых позиций для формирования эффективных управленческих команд – теперь доступна в формате онлайн теста!

Хотите узнать, какое «место под солнцем» в рабочем коллективе должны занимать вы и кто вы согласно классификации Белбина?

А может, вы и вовсе обладаете всеми качествами Эксперта?

Готовы честно и вдумчиво ответить всего на 7 простых вопросов бесплатного теста и получить даже самый неожиданный, но очень полезный результат? Тогда, предлагаю вам немедленно переходить к опросу!

Что я могу предложить команде:
Что характеризует меня как члена команды:
Когда я работаю с другими над проектом:
Мое отношение и интерес к групповой работе:
Я чувствую удовлетворение от работы, потому что:
Когда задание трудное и незнакомое:
Проблемы, возникающие при работе в группах:

ВАШ РЕЗУЛЬТАТ ПО ШКАЛАМ:

Оценщик – 32.9% (23 баллов)

Разведчик – 30% (21 баллов)

Доводчик – 15.7% (11 баллов)

Коллективист – 15.7% (11 баллов)

Мыслитель – 1.4% (1 баллов)

Председатель – 1.4% (1 баллов)

Формирователь – 1.4% (1 баллов)

Исполнитель – 1.4% (1 баллов)

Лучшая роль

Наивысший балл по командной роли показывает, что Вы можете можете лучше всего исполнять роль Оценщик в управленческой команде.

Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает — инспектор. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях.

Поддерживающая роль

Поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль по каким-либо причинам не нужна группе – Разведчик

Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько “подбирать” фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

Слабое место

Ваше слабое место – Формирователь

Предпринимательский тип лидера команды. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.

Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся “политической сложностью”, сдерживающей движение вперед.

Спасибо за ответы!

Вам открыты следующие бесплатные премиум-тесты:

1. На темперамент – точное определение того, кто вы – ипохондрик,
флегматик, сангвиник или холерик. Бонус: указывается кто вы – интроверт или
экстраверт.
2. На тип личности – 100% точный результат и определение к какому из 16
типов личности вы относитесь. Бонус: отдельное подробное описание ваших
плюсов и минусов, а также того, как правильно их использовать.

Открыты бесплатные категории:

Психологические тесты при приеме на работу: личностные, вопросы по профессии, оценка, за рубежом, тест Белбина

Б

В

Г

Д

Е

Ж

З

1

2

3

4

5

6

7

Вопросы

  1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
    А. Я быстро нахожу новые возможности.
    Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.
    В. У меня много новых идей.
    Г. Я помогаю другим людям выдвигать их идеи.
    Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.
    Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
    Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
    З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
  1. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это потому, что:
    А. Я очень напряжен, пока мероприятие не предусмотрено, не проконтролировано, не проведено.
    Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.
    В. У меня есть слабость много говорить самому.
    Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
    Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
    Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
    Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
    З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
  1. Когда я включен в работу с другими:
    А. Я влияю на людей, не подавляя их.
    Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
    В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять времени и не упустить из виду главную цель.
    Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
    Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
    Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
    Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
    З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
  1. В групповой работе для меня характерно, что:
    А.
    Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.
    Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.
    В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
    Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
    Д. У меня есть склонность избегать очевидного, предполагая что-то неожиданное.
    Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
    Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
    З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
  1. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
    А.
    Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
    Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
    В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
    Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
    Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
    Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
    Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.
    З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
  1. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
    А.
    Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
    Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
    В. Я пытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работы.
    Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
    Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих возможностей идти прямо к цели.
    Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
    Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
    З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
  1. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
    А.
    Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.
    Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
    В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
    Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
    Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
    Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
    Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, чего сам сделать не могу.
    З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

1

Г

Е

В

З

Ж

Б

А

Д

2

Б

Д

Ж

Г

А

Е

В

З

3

А

В

Г

Ж

З

Д

Е

Б

4

З

Б

Д

В

Г

А

Ж

Е

5

Е

Г

З

А

Б

В

Д

Ж

6

В

Ж

А

Д

Е

Б

З

Г

7

Ж

А

Е

Б

Д

З

Г

В

сумма

Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

Найдите сумму баллов по каждому из восьми столбцов.

Выделите те столбцы – роли где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще исполняете в группе.

Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль – председатель; II роль – формирователь; III роль – генератор идей; IV роль – оценщик идей; V роль – организатор работы; VI роль – организатор группы; VII роль – исследователь ресурсов; VIII роль – завершитель.

Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

Найдите сумму баллов по каждому из восьми столбцов.

Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще исполняете в группе.

Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль – председатель; II роль – формирователь; III роль – генератор идей; IV роль – оценщик идей; V роль – организатор работы; VI роль – организатор группы; VII роль – исследователь ресурсов; VIII роль – завершитель.

Характеристика ролей в команде

I – председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный, нуждается в высокомотивированной группе.

II – формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминируюший экстраверт, нуждается в компетентной умелой группе. I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.

III – генератор идей. Функции: источник идеи; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV – оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V – организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII – исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

VIII – завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, чтобы все эти роли выполнялись членами группы, чтобы они взаимно дополняли друг друга (иногда один член группы может выполнять две и больше ролей).

Как пройти личностный тест?

Приходилось ли вам проходить личностный тест при собеседовании на работу? А, может быть, и заваливать такой тест приходилось? А, возможно, вам только что сообщили, что собеседование на должность, на которую вы претендуете, включает тест на личностные характеристики и ситуативное поведение?

В этой статье мы расскажем вам, как пройти такой тест

Прежде всего, давайте рассмотрим, зачем вообще компании проводят такие тесты.

Личностные тесты помогают представителям работодателя понять и оценить вас как потенциального сотрудника. С их помощью компании или HR-агентства пытаются ответить на три вопроса:

  • какой вы как личность;
  • какой вы как работник;
  • каков уровень ваших знаний и опыта.

Именно в такой последовательности стоят приоритеты в определении идеального кандидата для большинства крупных компаний. Вы можете быть суперпрофессионалом и очень ответственным работником, но если вы волк-одиночка, не всегда ладите с другими и не всегда умеете вписаться в коллектив, то для определенного работодателя или конкретной позиции мозаика не соберется, и идеальным кандидатом вы все-таки не окажетесь.

Три основных типа

Итак, личностные тесты при приеме на работу делятся на три основных типа:

  • тесты на знания, интеллект и эрудицию. Эти тесты призваны оценить, что и в каком объеме вы знаете в профессиональной сфере предлагаемой рабочей позиции.
  • тесты на навыки и умения. Оцениваются ваши практические профессиональные способности.
  • тесты на ситуативное поведение. Эти тесты являются конкретно психологическими тестами и призваны оценить, как вы взаимодействуете с другими людьми.

Почему компании любят такие тесты?

Есть несколько причин, почему компании любят эти тесты:

  • они позволяют быстро и легко отсеять явно слабых кандидатов. Бывает, что на одну вакансию откликаются десятки и даже сотни соискателей, и HR-агентам просто невозможно уделить время им всем. Тесты являются удобным технологичным способом быстрой оценки большого количества кандидатов.
  • они объективны и позволяют получить четкие и однозначные ответы на определенные вопросы. Даже если вам кажется, что какой-то личностный тест необъективен и вопросы кажутся глупыми, поверьте, в трактовке результатов будет прослеживаться четкая логика и в итоге будет составлен ваш точный психологический портрет.
  • с помощью тестирования можно выявить недостоверные данные. Нам всем свойственно немного приукрашивать свои заслуги, и это, в целом, нормально. Но явная ложь будет легко определена с помощью тестов. В связи с этим повторим еще раз — никогда не пользуйтесь сайтами, которые предлагают пройти удаленный тест за вас. Даже если вы проскочите сначала — в дальнейшем ложь будет раскрыта.
  • тесты позволяют заменить рекомендации. HR-агентам не приходится проверять вас по предыдущим местам работы, тесты дают оценку намного быстрее.
  • и последнее, наиболее важное — оценка кандидатов при помощи тестов позволяет снизить кадровую текучку. Работа по найму персонала — это дорогая и сложная процедура. Когда компания вас нанимает, ее расходы включают не только вашу зарплату, но и расходы на поиск вас как кандидата, расходы на обучение, рабочее место, налоги и отчисления, премии и т.д. Для компании шаг по вашему найму — это серьезное инвестиционное решение. И цена неправильного решения может быть очень высокой, особенно при найме человека на руководящую или антикризисную позицию.

Чего ждать?

Возможно, вы с волнением и неуверенностью ожидаете дня, когда вам предстоит проходить тест на личностные характеристики. И это нормально — большинство соискателей боится тестов, так как не знает, чего от них ожидать.

Секрет успеха в подготовке. Поверьте, все, что требуется, — лишь немного предварительной работы по поиску информации и отработке подобных тестов. После подготовки ваши шансы на успех возрастают многократно.

Как подготовиться?

Перед тем, как мы начнем говорить о том, как готовиться, предлагаем вам пройти мини-тест прямо сейчас.

Итак, какое из нижеследующих описаний лучше всего подходит именно вам?

  • Мне нравится встречаться с новыми людьми.
  • Мне больше нравится быть наедине с собой.
  • Для меня непросто начинать разговор с незнакомыми людьми.
  • Мне нравится быть в центре внимания.

Это как раз пример теста на поведение. Работодатели любят такие вопросы, потому что они являются открытыми и требуют развернутого ответа и объяснения с вашей стороны, что позволяет получить от вас много информации.

Что важно — здесь нет неверного ответа. Но все-таки выбор того или иного ответа может привести к разным результатам. Работодателю иногда нужен определенный ответ на такой тест, чтобы распознать вас как лучшего кандидата на ту или иную позицию.

Например, если вы претендуете на работу в сфере продаж, которая включает холодные звонки или встречи с большим количеством клиентов, то желаемым ответом будет вариант — «Мне нравится встречаться с новыми людьми».

Тут вы можете нам возразить и сказать: вы рекомендуете мне выбирать «правильные» ответы и говорить о себе неправду, эти ответы мне не подходят!

Нет, мы этого точно не рекомендуем. Прежде всего потому, что в конечном итоге неправда всегда «вылезет боком». Таких примеров в нашей практике много — соискатель сознательно подстраивается под позицию и выбирает такие ответы при прохождении личностного теста, которые демонстрируют его как идеального кандидата. При этом он приукрашивает или даже предоставляет явно неверную информацию о себе. Практически в 100% случаев, даже если кандидат получает желаемую позицию, в итоге оказывается, что работа для него сложна и некомфортна.

То есть всегда лучше отвечать о себе правдиво и искренне, это поможет и вашему работодателю, и вам найти для вас лучшую работу.

Мы призываем вас сделать следующие шаги при подготовке к собеседованию, которое включает прохождение личностных тестов:

  1. детально изучите предлагаемую должность и компанию работодателя — что предполагает эта работа, каковы будут ваши обязанности, какие у данного работодателя внутренние правила и условия, особенности, идеи и цели. Обычно всю эту информацию можно найти на сайте компании или в иных открытых источниках.

Поняв особенности работы и самой компании, вы поймете, точно ли она соответствует вашим критериям. Если соответствует и вы продемонстрируете работодателю глубокое знание и понимание позиции и компании, это изначально расположит к вам людей, которые проводят собеседование. А в тестах это даст вам понимание, какие из ответов точнее подходят требованиям предлагаемой работы и сможете сознательно выбирать нужные варианты.

  1. Будьте честны. Не стоит выбирать ответ в тесте, потому что вам кажется, что он будет правильным, но лично вас этот ответ не характеризует. Как мы упоминали выше, это поможет HR-агенту работодателя предложить вам скорректированные условия работы, которые подойдут вам лучше.
  2. Не стоит выбирать крайности — ответы типа «всегда» или «никогда», оценки 1-н или 10-ть только потому, что это продемонстрирует вас как убежденного и прямого человека. Эта рекомендация, по сути, является продолжением рекомендации 2 — говорите о себе честно и выбирайте те ответы, что лучше всего подходят именно вам.
  3. Не стесняйтесь уточнять и задавать вопросы. Задайте следующие важные вопросы ПЕРЕД тем, как проходить тест:
  • что оценивается в этом тесте?
  • это формальный или неформальный тест, на что влияют его результаты?
  • могу ли я получить копию моих результатов с объяснениями?

Это могут быть не все вопросы к работодателю, но даже они помогут вам понять тест и повысят ваши шансы на его успешное прохождение.

  1. Постарайтесь заранее получить и отработать примерные тесты на определение личностных качеств. Не бойтесь просить их у представителя работодателя или HR-агента — обычно на такую просьбу отвечают согласием и предоставляют примеры тестов, которые использовались ранее. Ознакомление даже всего с одним тестом или получение иной дополнительной информации может здорово помочь в понимании условий тестов на поведение и личностные характеристики.

На сайте HRlider.ru мы собрали для вас большое количество реальных тестов на поведение для различных вакансий:

  • для офисных и административных;
  • для сотрудников отдела продаж;
  • для отдела клиентской поддержки;
  • для руководителей отделов в самых разных сферах бизнеса и гос управления.

Для подготовки к личностным тестам при приеме на работу мы рекомендуем пройти следующие тренировочные тесты на нашем сайте:

  • психологические тесты для Вашей должности (для руководителей, отдела продаж, поддержки или общих офисных позиций);
  • личностные опросники SHL OPQ32 и PIF ЭКОПСИ;
  • мотивационный опросник.

Начните подготовку прямо сейчас, чтобы гарантировать себе успех!

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: