Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя: сроки сообщения, ответственность за увольнение без уведомления

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя: сроки сообщения, ответственность за увольнение без уведомления

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. “б” в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Читайте также:
Порядок увольнения работника: что это, основание, условия, расторжение по трудовому договору, образец приказа

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

  • Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ
    • Когда виноват работник
    • Когда в увольнении нет вины работника
  • Как оформить увольнение работника
    • Приказ об увольнении
    • Записи в учетных регистрах
    • Трудовая книжка
    • Расчет с работником
  • Итоги

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

  • когда работник сам виноват в своем увольнении;
  • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

  1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
  2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

  1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

  1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

  • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
  • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

  1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Читайте также:
Положение о командировках на 2020-2021 годы: скачать бесплатно образец, законодательные акты

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! С 2020 года работодатели переходят на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р. Подробности см. здесь.

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

  1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

  1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
  2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

  • Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
  • Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.

Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Читайте также:
ИНН работодателя и работника при приеме на работу в 2021 и 2021 году: нужен ли, где взять, при отсутствии

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Читайте также:
Средняя зарплата в Калининграде и Калининградской области в 2021 году: заработная плата по региону, заработок для разных профессий, нормативная регламентация

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

– имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

– получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

– повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Читайте также:
Алименты на усыновленного ребенка после развода - нужно ли платить при удочерении и усыновлении

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Что говорит закон об уведомлении работника об увольнении по инициативе работодателя? Узнайте здесь

Заключая с работодателем трудовой договор, работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Права сторон трудового договора предусматривают заведомое информирование контрагентов о проведении тех или иных юридических действий, касающихся отношения сторон. Поэтому, даже опираясь на своё право увольнения по взысканию, работодатель обязан предупредить работника уведомлением.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Уведомление работника: когда нужно и в какие сроки?

Такой документ составляется при любом увольнении. Но если инициатором выступает работник, то в этом случае он обязан за 14 дней до увольнения составить заявление об уходе, которым он уведомляет работодателя о том, что намерен покинуть свое место.

А вот уведомления работника требуется для его информирования по факту действий, исполняемых работодателем. В число таковых входят те действия, которые касаются имущественных интересов работника. Сокращение затрагивает его интересы в первую очередь.

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя обязательно, если:

  1. ликвидация компании или ИП;
  2. сотрудник не прошёл испытательный срок (о нюансах увольнения работника, находящегося на испытательном сроке, мы рассказывали в этом материале);
  3. сокращается штат;
  4. сокращается численность работников;
  5. истекает срок срочного трудового договора.

Предупреждение не обязательно в случаях, когда работник:

  • не прошел аттестацию;
  • неоднократно нарушал дисциплину;
  • грубо нарушил трудовую дисциплину или требования по безопасности труда (об особенностях увольнения сотрудника по причине дисциплинарных проступков читайте здесь);
  • совершил хищение;
  • совершил деяния, повлекшие утрату доверия;
  • принял необоснованное решение, повлекшее ущерб (для руководителей);
  • при трудоустройстве представил фиктивные документы.

Сроки предупреждения опираются на нормы статей 62, 71, 79, 180 и 296 ТК РФ. Для разных ситуаций они будут следующими:

  1. За три дня предупреждаются: лица, не прошедшие испытательный срок, трудоустроенные по срочному договору.
  2. За неделю предупреждаются сезонные рабочие.
  3. За месяц – при банкротстве компании или ИП.
  4. За два месяца – работники по сокращению штата или численности, при ликвидации компании или ИП.

Статья 296 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Соблюдение указанных сроков обязательно. При их нарушении увольнение может быть оспорено в судебном порядке.

Иные специфические положения о сроках и формах предупреждения могут содержаться:

  • в локальных актах компании;
  • в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.

Если указанные нормы и их нюансы не противоречат трудовому законодательству, не нарушают прав работников, то требуется соблюдать их положения.

Основные пункты

Это официальный документ, но специальных норм для его составления не предусмотрено. Уведомления обязательно составляется в письменной форме, с подтверждением передачи увольняемому сотруднику. Он должен соответствовать официальным юридическим документам. В состав сведений входит следующая информация:

  1. Наименование компании или и ИП.
  2. Фамилия, инициалы и должность временного работника. Подразделение, в котором он занимал соответствующую должность.
  3. Осведомительная часть, где указана точная причина увольнения по инициативе работодателя, на основании чего работник увольняется в указанный день (какими могут быть причины для увольнения человека по инициативе работодателя и как будет проходит этот процесс мы рассматривали тут) . Дата увольнения указывается обязательно.
  4. Ставится подпись руководителя и печать организации.
  • Скачать бланк уведомления работника об увольнении по инициативе работодателя
  • Скачать образец уведомления работника об увольнении по инициативе работодателя

Документ должен выдаваться под роспись, для этого составляется два экземпляра, на одном из которых ставится подпись увольняемого с формулировкой «ознакомлен». Если составлен только один экземпляр, работнику выдаётся его ксерокопия.

Читайте также:
Средняя зарплата в Саратове и Саратовской области в 2021 году по данным Росстата: уровень среднемесячной заработной платы учителя, врача и других специалистов

Порядок вручения

Для ознакомления с текстом документа можно воспользоваться вариантами:

  • передать лично в руки под роспись, пригласив к руководителю, ИП или в отдел кадров;
  • выслать заказным письмом с уведомлением по почте;
  • передать лично в руки через курьера, другого сотрудника, иных третьих лиц;

Каждый из вариантов целесообразно применять в соответствующей ситуации.

В обычных ситуациях более удобно:

  • пригласить работника в отдел кадров;
  • предложить ознакомиться с документом;
  • предложить поставить подпись, удостоверяющую ознакомление с содержанием;
  • передать ему на руки второй экземпляр или удостоверенную копию.

Когда сезонные рабочие находятся в удалении от офиса, используются варианты:

  1. Выезд инспектора или специалиста по кадрам на место работы бригады, с подготовленными экземплярами уведомлений.
  2. Пригласить в офис бригадира или иное уполномоченное лицо, передать ему уведомления на всю бригаду и доверительное поручение: раздать документы под роспись рабочим.
  3. Переслать уведомления заказным письмом или передать курьером.

Независимо от сопутствующих обстоятельств, предупреждение обязательно в тех случаях, когда оно установлено рамками законодательства, в установленные регламентом сроки.

Что делать, если работник отказывается подписать документ?

Если увольняемый работник не подписывает уведомление, ситуацию нельзя пускать на самотёк. Такие действия неправомерны, но риски при не подписании уведомления ложатся бременем на работодателя.

В этом случае используется:

  • пересылка заказным письмом с уведомлением о получении письма;
  • составление акта.

При ознакомлении составлением акта нужно:

  1. избрать комиссию не менее трёх человек;
  2. обратиться к сотруднику в присутствии комиссии;
  3. зачитать вслух текст предупреждения об увольнении;
  4. предложить поставить роспись;
  5. при отказе от подписи комиссия составляется акт о предупреждении;
  6. вносит в его содержание факт отказа от подписания.
  • Скачать бланк акта об отказе подписи уведомления
  • Скачать образец акта об отказе подписи уведомления об увольнении по инициативе работодателя

Заключение

В порядок процедуры увольнения входят специальные нормы предупреждения лица о его увольнении по инициативе работодателя, с указанием их причин. В установленных случаях оно обязательно, должно происходить в соответствующие сроки. Для этого составляется документ, с которым под роспись знакомится увольняемый. Или используются иные законные способы передачи документа.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Уведомление о расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора может происходить по инициативе работодателя. Например, при ликвидации компании, сокращении штатов, неоднократного неисполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, несоответствия работником занимаемой должности. В последнем случае несоответствие должно быть подтверждено проведенной аттестацией.

Поводом для расторжения трудового договора может быть и истечение срока действия срочного трудового договора. Напомним, что срочный трудовой договор может быть заключен сроком до 5 лет, а потом все зависит от желания сторон (ст. 58 ТК РФ).

Как уведомить работника о расторжении трудового договора?

О расторжении трудового договора работодатель должен уведомить работника. Причем в зависимости от причины расторжения, уведомление подается в определенные сроки.

Уведомлением работодатель извещает работника об основаниях расторжения трудового договора.

А если работодатель не уведомит работника?

Важно! Если работодатель проигнорирует свою обязанность, то работник может легко восстановиться по решению суда с выплатой всех дней вынужденного прогула, морального вреда и компенсаций.

Кроме того, работодателя оштрафуют за нарушение трудового законодательства (ст.5.27.1 КоАП РФ).

Размер штрафов составит:

  • для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для предпринимателей — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для компаний — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

Уведомление о расторжении договора должно быть подписано руководителем компании или уполномоченным на это лицом. В противном случае такое уведомление может быть признано ненадлежащим со всеми вытекающими последствиями.

Зачастую уведомление вручается работнику в одном экземпляре и у работодателя не остается никаких подтверждений уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах. Очень важно проследить возврат в кадровую службу компании подписанного работником экземпляра уведомления. Помимо подписи, работник должен поставить дату ознакомления с уведомлением.

Такая дата важна для предотвращения оспаривания работниками сроков предупреждения о расторжении трудового договора.

На практике возможны ситуации, когда работника незаконно сократили в период нахождения его на больничном. Работник был восстановлен по решению суда. Но планы работодателя в отношении сокращения не изменились.

Нужно ли повторно уведомлять работника о сокращении? Ведь работнику ранее уже было вручено уведомление.

Организация не стала вновь готовить документы в отношении сокращаемого сотрудника. И сотрудник вновь обратился в суд. Однако в этот раз Фемида была на стороне работодателя.

Раз работник был восстановлен на работе, то и трудовые отношения возвращаются к исходному состоянию, то есть ранее направленное уведомление работнику о сокращении сохраняет силу.

Поэтому сокращение суд признал законным (Решение Губахинского городского суда Пермского края от 02.03.2021 № 2-129/2021).

Сроки расторжения трудового договора

При направлении уведомления о расторжении трудового договора важно соблюсти законодательные сроки предупреждения.

Так, об увольнении по причине ликвидации компании, а также сокращении численности или штата работники должны быть уведомлены не менее чем за 2 месяца до даты увольнения.

Коллективным договором в крупных компаниях эта дата может быть увеличена до 3-4 месяцев.

Как рассчитывается этот срок?

Сам день вручения уведомления работнику — не включается в расчет. Предельный срок начинает отсчитываться на следующий день после дня, когда было направлено уведомление сотруднику (ст.14 ТК РФ).

Например, работнице вручили уведомление 05.02.2019. Двухмесячный срок начинает течь с 06.02.2019 г. и заканчивается 05.04.2019 (Решение Щелковского городского суда (Московская область) от 02.07.2019 № 2-3384/2019).

Но даже если работодатель нарушил минимальный срок предупреждения работника на один день, то процедуру увольнения нельзя признать незаконной. Суд посчитал данное нарушение незначительным с учетом того, что остальная процедура сокращения проведена без нарушения законодательства (Решение Поспелихинского районного суда от 22.05.2019 № 2-171/2019).

Читайте также:
Бестарифная система оплаты труда: что это, примеры, сравнение с тарифной

Споры возникают и по поводу увеличения сроков предупреждения. Так, работник счел, что его права нарушены, поскольку работодатель уведомил его о предстоящем сокращении более чем за 2 месяца. Но суд не поддержал требования работника, указав на то, что законодательством устанавливается лишь минимальный срок для уведомления без указания максимального срока (Решение Нальчикского городского суда от 28.05.2020 № 2-2428/2020).

При обоюдном согласии сторон трудового договора, работника можно уволить и раньше срока, указанного в уведомлении, с выплатой компенсации (ст. 180 ТК РФ).

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то сроки предупреждения работника о предстоящем расторжении трудового договора иные.

В случае расторжения срочного договора работник предупреждается не менее чем за 3 календарных дня до даты увольнения. Исключение — при истечении срока действия срочного договора на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Для работников-совместителей сроки предупреждения установлены ст. 288 ТК РФ. Работодатель должен уведомить таких работников об увольнении не позднее чем за 2 недели (ст. 288 ТК РФ). Такой срок исчисляется также со следующего дня после предупреждения работника.

Образец уведомления о расторжении трудового договора

Законодательно утвержденной формы уведомления о расторжении договора нет. Но, как мы уже отмечали, для того чтобы увольнение суд не признал незаконным, в уведомлении нужно указывать основание и причину увольнения.

В любом случае уведомлять работника о предстоящем расторжении трудового договора нужно в письменной форме.

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. “а” п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога “с” – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо “прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. “, лучше указать “прошу уволить меня 1 августа 2017 года. ” В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Читайте также:
Проверка действительности разрешений на работу и патентов для иностранных граждан: онлайн, УФМС

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”. В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ “;

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Роструд разъяснил нюансы увольнения работников

В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Читайте также:
Акт о порче имущества: образец заполнения при нанесении материального ущерба запасам и оборудованию организации

Всемирная пандемия отразилась на всех сферах общественной жизни. Претерпело множество изменений и законодательство, особенно трудовое. Даже шутка появилась: все юристы вынужденно стали «трудовыми». И действительно, разбираться пришлось во многих вопросах и противоречиях. Некоторые из них мы и рассмотрим в статье.

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении 1 . Поэтому Роструд в своем недавнем докладе 2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Роструд еще раз акцентировал внимание на том, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является именно принятое решение о ликвидации юрлица (прекращение деятельности ИП). В докладе отмечается, что, как и ранее, процедура увольнения одинакова при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом) и банкротством. Однако у каждого основания все-таки есть нюансы.

Кто принимает решение о ликвидации организации?

В зависимости от способа прекращения деятельности работодателя решение о ликвидации принимается:

  • собственниками (учредителями, участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительными документами (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
  • судом – при обращении с заявлением о ликвидации (п. 3 ст. 61 ГК РФ);
  • судом – при признании работодателя несостоятельным (банкротом) (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Кто выполняет обязанности, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками?

Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками возлагаются на:

  • ликвидационную комиссию – при ликвидации по основаниям п. 2, 3 ст. 61 ГК РФ;
  • конкурсного управляющего – при ликвидации в связи с банкротством (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве));
  • индивидуального предпринимателя или уполномоченное им лицо – при прекращении деятельности ИП, не связанном с банкротством.

Когда нужно предупредить работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации.

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении 3 . Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

2. Подтвердилась правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников. Так, если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске по беременности и родам, то при невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении можно направить его надлежащим способом, например заказным письмом по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Сообщение считается доставленным даже в том случае, если оно поступило адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним 4 .

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным 5 .

При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию 6 . Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства. Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст. 126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

Какие выплаты полагаются работникам при ликвидации организации?

Работодатель не может закончить процедуру ликвидации до завершения всех расчетов с работниками. В день расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачиваются:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • пособие по временной нетрудоспособности (при наличии больничного листа);
  • иные выплаты в зависимости от особенности и категории работника.
  • компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально количеству дней, – если работник согласен расторгнуть договор досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнения в связи с ликвидацией;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (дополнительно ко всем установленным законом выплатам при расторжении трудового договора);
  • средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с момента увольнения, с зачетом выходного пособия;
  • в исключительных случаях – среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения (при принятии такого решения органом службы занятости).
  • работники Крайнего Севера могут претендовать на выплату выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при предъявлении трудовой книжки без записи о трудоустройстве и при наличии решения органа службы занятости о такой выплате;
  • сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
  • работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовых договором;
  • при прекращении деятельности ИП выплаты работникам определяются трудовым договором.
Читайте также:
Акт о порче имущества: образец заполнения при нанесении материального ущерба запасам и оборудованию организации

При расторжении трудового договора работодатель может по собственной инициативе сразу выплатить средний заработок в двойном или тройном размере, т.е. за второй и третий месяцы трудоустройства.

Расчеты при ликвидации организации в связи с банкротством имеют свои особенности, так как работники приобретают статус кредитора и их требования удовлетворяются согласно установленной очередности (ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации. При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников устанавливается следующими нормативными правовыми актами:

Работники сил обеспечения транспортной безопасности Постановление Правительства РФ от 26 февраля 2015 г. № 172 «О порядке аттестации сил обеспечения транспортной безопасности». Принято на основании норм Федерального закона от 9 февраля 2007 г. № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»
Работники аварийно-спасательных служб и формирований Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1091 «О некоторых вопросах аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя». Принято на основании норм Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»
Педагогические работники Приказ Министерства просвещения РФ от 28 апреля 2020 г. № 193 «Об особенностях аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории в 2020 году». Принят на основании норм Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
Научные работники Приказ Министерства образования и науки РФ от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников»
Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя, который принимается с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии)

До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать следует только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника.

Также Роструд разобрал несколько казусов, но пока сложно оценить, стали ли суды придерживаться его рекомендаций:

Работодатель хочет уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации. Может ли работодатель привлечь к участию в процессе инспектора Государственной инспекции труда (ГИТ)? Работодатели часто взаимодействуют с инспекторами ГИТ. Но привлечение инспектора невозможно, если законодательством это не предусмотрено.
Может ли работодатель уволить работника после проведения аттестации без учета мнения представительного органа работников из-за его отсутствия? Сотрудник отказывается от прохождения повышения квалификации и занятия другой должности. Если локальным нормативным актом установлено, что работник, не прошедший аттестацию, подлежит увольнению, то работодатель вправе его уволить. При этом мнение профсоюза учитывается в том случае, когда такой орган есть.
Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Какие выплаты ему положены? Работодатель обязан: 1) сохранить за работником на период трудоустройства средний заработок в течение 2, а иногда и 3 месяцев с зачетом выходного пособия; 2) выплатить компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

1 Пункт 6 Постановления Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460 (ред. от 10 июня 2020 г.) «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными».

2 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Федеральной службой по труду и занятости) «Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации».

3 Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-7950/2017; Апелляционное определение Омского областного суда от 5 декабря 2012 г. по делу № 33-7560/2012.

5 Апелляционные определения Московского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-7837/2020; от 10 мая 2018 г. по делу № 33-16407/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2019 г. по делу № 33-25800/2019.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: