Положение о трудовой дисциплине: правила соблюдения трудового распорядка и дисциплины для работников, образец приказа

Форма Т-116. Приказ о соблюдении трудовой дисциплины

Приказ о соблюдении трудовой дисциплины – это кадровый документ, с помощью которого работодатель обеспечивает поддержание утвержденного в организации распорядка труда. Такое распоряжение составляется для того, чтобы обеспечить контроль за сотрудниками предприятия и предупредить потенциальных нарушителей о возможных мерах ответственности при неподчинении ограничениям рабочей дисциплины.

Правовая регламентация

В каждой организации устанавливаются специальные правила, которые регламентируют:

  • время прихода/ухода сотрудников;
  • охрану производства;
  • правила этики;
  • порядок приема на работу;
  • процедуру увольнения;
  • правила о премировании и взыскании.

Эти нормы составляют правила внутреннего распорядка трудового коллектива, которые должны выполнять как работники, так и работодатели. Согласно ст. 21 ТК РФ при поступлении на работу служащие должны соблюдать:

  • правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии;
  • внутренний организационный порядок;
  • нормы безопасности и охраны труда.

Для того чтобы обеспечить соблюдение работником всех производственных регламентов, необходимо документально закрепить все правила трудового процесса. В соответствии со ст. 189 ТК РФ такие обязательства должны оформляться в виде:

  • локального нормативного акта;
  • положения;
  • устава.

Разработку локального акта о правилах поведения работников осуществляет кадровая служба. Положение/устав о дисциплине труда утверждается руководством предприятия и закрепляет:

  • общие обязательства работника и работодателя;
  • виды поощрительных мер, которые может применять руководство к работнику;
  • подробное описание дисциплинарных наказаний за проступки работника.

Поскольку такой локальный акт не всегда содержит подробные сведения о правилах оформления конкретных проступков работника, работодателю необходимо принимать уточняющие распоряжения.

Функционал

Одним из документов, который устанавливает конкретные обязательства работников, является приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Данным распоряжением работодатель может:

  • установить четкие условия командирования руководящих работников (например, наличие вызова или приглашения);
  • определить, какие действия могут считаться проступком (например, поездка в командировку без согласования с отделом кадров);
  • указать на сроки, в которые нужно уведомить руководство о графике отпусков и т.д.

Содержание документа

Законодательство РФ не закрепляет существенные условия приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Поэтому работодатель составляет бланк такого распоряжения по собственному усмотрению.

Исходя из обычаев кадрового делопроизводства можно выделить необходимые элементы документа:

  • полное наименование («Распоряжение об утверждении трудовой дисциплины», «Приказ об усилении контроля за временем прихода/ухода сотрудников»);
  • номер, дата и город составления;
  • причины вынесения (например, «В связи с участившимися случаями злоупотреблений со стороны работников», «С целью пресечения случаев самовольного отсутствия на рабочем месте» и т.п.);
  • указание на вводимые меры (утверждение журнала прихода/ухода сотрудников, создание комиссионных проверок работы отдела и прочее);

  • ФИО, должность ответственного за исполнение приказа лица;
  • ФИО, должность подписанта.
  • В форме приложением к приказу можно составить образцы заявлений, регистрационных листов, журналов и иных документов, которые позволят укрепить соблюдение трудовой дисциплины.
    Подписывает приказ руководитель организации. Если у его заместителей или начальника отдела кадров есть полномочия на проставление росписи в кадровых документах, распоряжение может быть завизировано такими сотрудниками.

    Всех ответственных за выполнение документа лиц нужно ознакомить с его содержанием под роспись. Если распоряжение устанавливает обязательства в отношении конкретного сотрудника, в тексте необходимо прописать должность и ФИО такого работника.

    Приказ не будет иметь юридического значения до ознакомления с ним всех упомянутых в нем членов трудового коллектива.

    Ошибки

    Одной из самых распространенных является ошибка в понимании сути приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Зачастую под этим распоряжением выносят поощрения за соблюдение работником установленных правил труда. Однако этот документ не имеет отношения к премированию.

    При разного рода поощрениях работодатель составляет приказ о выдаче какого-либо подарка или ценности сотруднику (поводом может быть и соблюдение установленной в организации дисциплины). В таком случае документ целесообразно назвать не «Приказ о соблюдении трудовой дисциплины», а «Приказ о премировании», а в качестве основания указать выполнение правил трудового распорядка.

    Приказом о соблюдении трудовой дисциплины нельзя ущемлять права работников. Например, незаконно вводить запреты на выходные дни или ставить отпуск в зависимость от каких-либо условий. Распоряжением возможно лишь скорректировать:

    • перечень необходимой для подтверждения какого-либо факта документации;
    • сроки уведомления работодателя об имеющих значение событиях;
    • процедуру контроля над работником.

    В остальных случаях на приказ работодателя можно пожаловаться в Трудовую инспекцию или суд.

    Срок хранения

    Кадровая документация предприятия подлежит обязательному хранению в течение всего периода работы. Согласно Приказу Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. документы о порядке предоставления отпусков, дежурств, командировок, равно как и о поощрениях и наказаниях сотрудников, должны находиться в организации в течение 75 лет.

    Распоряжение, которое вводит корректировки в трудовую дисциплину, содержит дополнительную информацию о правах и обязанностях работников. Оно является юридическим основанием для премирования или увольнения, следовательно, относится к документам по личному составу и должно сохраняться в течение 75 лет. Если компания закрывается до указанного срока, все кадровые бумаги передаются государственные архивы.

    Составляем правила внутреннего трудового распорядка

    В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

    Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

    Читайте также:
    Периодичность проверки знаний по электробезопасности: виды, состав комиссии, график

    Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

    Ошибка 1

    Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)” (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. “б” п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

    Ошибка 2

    Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

    Ошибка 3

    Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка “На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников”.

    Ошибка 4

    Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

    • на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
    • в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
    • на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
    • в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

    Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу “До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами”, далее приводится перечень актов.

    Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

    В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

    • общие положения;
    • порядок приема и увольнения работников;
    • права и обязанности работника и работодателя;
    • ответственность работника и работодателя;
    • режим работы, время отдыха;
    • порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
    • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
    • заключительные положения.

    Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

    • порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
    • порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
    • перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
    • продолжительность дополнительного отпуска;
    • случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
    • перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
    • порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
    • размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).
    Читайте также:
    Должностная инструкция начальника отдела снабжения: обязанности, образец, особенности для материально-технического снабжения

    Ошибка 5

    Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

    Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

    • Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
    • Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
    • Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
    • Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

    При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

    Ошибка 6

    Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

    Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

    При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

    Образец правил внутреннего трудового распорядка.

    Требование дополнительных документов.

    Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

    Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

    В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

    Отсутствие раздела “Ответственность работника и работодателя”.

    Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

    Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

    Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

    Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

    Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

    Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

    Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

    Также встречаются следующие нарушения:

    • не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
    • сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
    • не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
    • установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
    • не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
    • не указаны даты выплаты заработной платы.

    Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

    Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

    Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2021

    • Трудовой распорядок организации
    • Основные правила ВТР
    • Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха
    • Важный «дисциплинарный» раздел
    • Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы
    • Итоги
    Читайте также:
    Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя: сроки сообщения, ответственность за увольнение без уведомления

    Трудовой распорядок организации

    Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент. К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.

    Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

    ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

    Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы».

    Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

    Если вам требуется что-то исправить в ПВТР или что-то в них добавить, посмотрите, как это сделать правильно. Получите бесплатный доступ к КонсультантПлюс и переходите в Готовое решение.

    Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.

    Основные правила ВТР

    Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

    Примерное содержание правил внутреннего трудового распорядка:

    • общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);
    • прием и увольнение работников;
    • права и обязанности работодателя и работников;
    • время работы и отдыха;
    • дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
    • заключительные положения.

    Первый (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.

    Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

    ВАЖНО! Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77–84.1, 179–180 и других статей ТК РФ.

    При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).

    Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников.

    Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

    Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

    Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

    Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

    Грамотно прописать в ПВТР график работы “два через два” или “сутки через трое” вам помогут разъяснения экспертов КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите в Готовые решения по указанным выше ссылкам.

    Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

    ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.

    Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

    Скачать бланки и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:

    ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.

    Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.

    Читайте также:
    Оплата ночных часов: как рассчитать, премия, доплаты и надбавки, особенности для сторожей

    Если же сотрудник работает удаленно, учитывайте новые правила дистанционной работы, вступившие в силу с 01.01.2021 года. Подробнее о нововведениях рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в обзорный материал.

    Важный «дисциплинарный» раздел

    Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

    Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

    Подробнее о дисциплинарных взысканиях, предусмотренных ТК РФ, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

    О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, относящий к числу дополнительных мер взыскания предупреждение о неполном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

    ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

    В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

    Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

    Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

    ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

    Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы

    При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

    Созданный в 1980-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

    В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

    ООО «ХХХ», совершенствуя свою систему безопасности, ввело в офисе пропускной режим. Разработанные ранее на основе постановления № 213 внутрифирменные правила трудового распорядка откорректировали – дополнили главой, посвященной вопросам пропускного режима следующего содержания:

    «7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

    7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

    7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

    7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

    Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка.

    Каким бы способом составления этого документа работодатель ни воспользовался, главное условие — это соблюдение законодательно установленных требований и описание всех необходимых специфичных особенностей, обусловленных характером основной деятельности работодателя.

    Итоги

    Правила внутреннего трудового распорядка – 2021, образец которых вы можете скачать на нашем сайте, нужны всем работодателям. При их разработке необходимо основываться на требованиях трудового законодательства и учитывать специфику основного вида осуществляемой деятельности.

    Грамотно составленные правила трудового распорядка помогают не только дисциплинировать работников и избегать трудовых конфликтов, но и обосновать для проверяющих инстанций выплаченные работникам поощрения, стимулирующие их к качественному исполнению трудовых функций.

    Положение о дисциплине труда

    Отзывов: 6 Просмотров: 20793
    Голосов: 5 Обновлено: 08.08.2013

    Автор документа

    число консультаций: 82
    отмеченных лучшими: 5
    ответов к документам: 52
    размещено документов: 927
    положительных отзывов: 84
    отрицательных отзывов: 6
    • E-mail: dogovor-urist@yandex.ru

    от «___»__________20__ г № ____

    ПОЛОЖЕНИЕ

    «О дисциплине труда»

    I.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1.1. Настоящее Положение, основываясь на законодательстве Российской Федерации о труде, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками ООО «___________________________» (далее – Общество) и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.

    Читайте также:
    Смена фамилии после замужества: изменения записи в трудовой в 2021 и 2021 году

    1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников.

    1.3. Дисциплина работников состоит в соблюдении ими порядка, правил и норм, установленных законодательством Российской Федерации, локальными актами Общества, а также обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами).

    1.4. Работники обязаны:

    • добросовестно, на высоком профессиональном уровне, исполнять свои должностные обязанности, возложенные на них трудовым договором и должностными инструкциями;
    • своевременно и точно исполнять письменные и устные распоряжения администрации;
    • соблюдать Правила внутреннего распорядка;
    • соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда;
    • соблюдать правила противопожарной безопасности;
    • бережно относиться к имуществу Общества;
    • незамедлительно сообщать администрации о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Общества;
    • содержать свое рабочее место в чистоте;
    • вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
    • воздерживаться от курения в не отведенных специально для этого местах.

    Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется, помимо трудового договора, техническими правилами, должностными инструкциями (характеристикой работ), разработанными на основании тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих.

    1.5. Администрация Общества обязана:

    • соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты Общества, условия индивидуальных трудовых договоров;
    • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовыми договорами;
    • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
    • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
    • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и Правилами внутреннего распорядка;
    • своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов;
    • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
    • рассматривать и внедрять предложения работников, направленные на улучшение работы Общества, поддерживать и поощрять лучших работников;
    • укреплять трудовую дисциплину, ориентировать работников на повышение уровня культуры труда;
    • обеспечивать надлежащее содержание помещений; их отопление, освещение, вентиляцию, оборудование; создавать нормальные условия для хранения верхней одежды работников;
    • контролировать соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, противопожарной охране;
    • создавать условия для повышения производительности труда, улучшения качества работы, повышать роль морального стимулирования труда;
    • повышать деловую квалификацию работников;
    • способствовать созданию в коллективе деловой, творческой обстановки, поддерживать инициативу и активность работников;
    • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральным законом;
    • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных российским законодательством.

    II. ПООЩРЕНИЯ

    2.1. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу. Для работников применяются следующие виды поощрений:

    • объявление благодарности;
    • выдача премии;
    • награждение ценным подарком;
    • награждение Почетной Грамотой Общества;
    • размещение фотографии сотрудника на Доске Почета.

    2.2. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

    2.3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по профессии.

    2.4. Порядок поощрения работников:

    а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

    б) поощрения объявляются в приказе;

    в) информация о поощрении работника доводится до сведения всего коллектива Общества;

    г) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором;

    д) вышестоящий руководитель пользуется принадлежащим нижестоящему руководителю правом поощрения работников в полном объеме.

    III. ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

    3.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрация имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    3.2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за:

    • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности:
    • за прогул, систематические опоздания (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
    • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утверждается приказом генерального директора;
    • совершение хищения (в том числе мелкого) имущества Общества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
    • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;
    • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
    • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
    • принятие необоснованного решения руководителем Общества, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества Общества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу.

    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к беременным женщинам. Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Читайте также:
    Возмещение по больничным листам от ФСС в 2021 году

    3.3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности.

    3.4. До применения дисциплинарного взыскания администрацией Общества должны быть выявлены обстоятельства и причины, послужившие основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. При этом администрацией Общества от работника должно быть потребовано объяснение в письменной форме.

    В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, и двумя лицами, работающими вместе с работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного.

    Отказ от дачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

    3.5. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.

    3.6. При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок и его отношение к труду.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны соблюдаться правила служебной этики и не допускаться унижение личного достоинства работника.

    3.7. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

    3.8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий).

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

    3.9. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания.

    Если работник отказывается подписать приказ, изданный руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника удостоверить факт предъявления приказа не влияет на действительность примененного взыскания.

    Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности и двумя лицами, работающими вместе с Работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного проступка.

    3.10. В случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник несмотря на применение дисциплинарного взыскания не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    3.11. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, однако это не влечет за собой восстановления в должности работников, освобожденных от занимаемой должности или уволенных в соответствии с законодательством о труде.

    3.12. Руководитель Общества до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника (изложенной в письменном заявлении), ходатайству его непосредственного руководителя.

    В данном случае лицо, наложившее это взыскание, издает соответствующий приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

    3.13. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил добросовестное отношение к труду, наложенное на него дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года.

    3.14. Работник в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении может обжаловать такие приказы в установленном законом порядке.

    Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

    3.15. Настоящее Положение входит в перечень локально-нормативных актов Общества и является обязательными для исполнения.

    Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

    Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

    Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

    Что такое дисциплина труда

    Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

    Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

    Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

    Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

    • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
    • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
    • список должностей с ненормированным рабочим днем;
    • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
    • порядок и сроки выплаты зарплаты;
    • меры поощрения и наказания работников.
    Читайте также:
    Профстандарт секретаря руководителя, документоведа, архивариуса, администратора

    Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

    Что зависит от работодателя

    Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

    • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
    • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
    • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
    • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

    Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

    Что такое нарушение дисциплины

    Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

    1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

    • игнорирование приказов руководителя;
    • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

    2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

    • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
    • выпуск бракованной продукции.

    3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

    • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
    • прогул;
    • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
    • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

    Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

    Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

    • хищение чужого имущества;
    • растрата;
    • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
    • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
    • нарушение требований охраны труда.

    Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

    • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
    • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

    Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

    Последствия нарушения

    В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

    ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

    Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

    Когда взыскания не применяются

    Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

    В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

    Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

    За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

    Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

    Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

    Сроки

    Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

    Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

    Порядок наложения взысканий

    Процедура состоит из 5 шагов.

    1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
    2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
    3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
    4. Ознакомление сотрудника с приказом.
    5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

    Читайте также:
    Стенды по охране труда и технике безопасности (уголки, кабинеты) в организации, школе, ДОУ

    Составляем Правила внутреннего трудового распорядка

    Правила внутреннего трудового распорядка помогают работодателю регулировать вопросы трудовой дисциплины, грамотно распределять рабочее время. От того, насколько правильно составлен документ, напрямую зависит эффективность работы персонала в организации.

    Содержание документа

    Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — один из важнейших локальных нормативных актов (далее — ЛНА). Наличие этого документа регламентировано ст. 189 ТК РФ. Это требование распространяется на всех работодателей, независимо от форм собственности. Исключение — микропредприятия. С 2017 года они получили право не утверждать локальные нормативные акты (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ).

    ПВТР действует только в рамках одного предприятия, конкретизируя нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов. Организации вправе самостоятельно разрабатывать документ, опираясь на требования ст. 189 ТК РФ.

    В Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть определены:

    • порядок приема, перевода и увольнения работников,
    • основные права и обязанности сторон трудового договора,
    • ответственность сторон за невыполнение установленного порядка,
    • режим работы и время отдыха,
    • меры поощрения и взыскания.

    ПВТР должны содержать алгоритмы по всевозможным ситуациям, которые могут возникнуть у сотрудников: командировки, опоздания, отгулы, поощрения и штрафы, выплаты заработной платы и пр. Поэтому при необходимости работодатель может дополнять документ иными положениями.

    Важно: локальный нормативный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами федерального законодательства.

    О некоторых разделах подробнее

    Многие аспекты внутреннего распорядка можно не расписывать полностью, а лишь указать норму трудового законодательства. А вот те положения, которые касаются специфики работодателя, следует раскрыть максимально подробно.

    Чаще всего это касается разделов о режиме работы и отдыха. В первом обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня/смены, продолжительность рабочей недели, количество смен в сутки, если на предприятии принят сменный график работы, и иные данные согласно ст. 100 ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст. 101 ТК РФ).

    В разделе «Время отдыха» уточните время обеденного перерыва и его продолжительность. Для отдельных видов работ в рамках рабочего дня/смены предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, — их тоже регламентирует этот раздел.

    В этот же раздел входит информация о выходных днях (ст. 111 ТК РФ), особенно если речь идет о сменном графике работы. Работодатель вправе выделить дополнительный оплачиваемый выходной день, например, тем сотрудникам, которые получают второе высшее образование, или матерям с детьми до 14 лет. Здесь же нужно указать, в каких случаях работник может получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ).

    Порядок оплаты труда строго регламентирован федеральным законодательством, в частности ст. 136 ТК РФ. Место и сроки выдачи зарплаты сотрудникам следует четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, стоит указать условия, при которых сотруднику может быть назначено поощрение.

    В ПВТР обязательно должны быть положения, описывающие меры дисциплинарной ответственности: нарушения работником трудовой дисциплины, алгоритм действий работодателя, возможные меры ответственности, порядок возмещения ущерба и пр.

    В заключительном разделе работодатель может прописать алгоритм решения вопросов, которые не вошли в стандартизированные разделы, а также порядок внесения изменений в документ.

    Порядок оформления

    При составлении ПВТР рекомендуем опираться на рекомендации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». На бланке разместите:

    • Эмблему организации, логотип или товарный знак;
    • ОГРН юридического лица;
    • ИНН/КПП;
    • наименование и контактные данные организации;
    • наименование вида документа;
    • дату и регистрационный номер документа;
    • грифы согласования и утверждения документа;
    • резолюцию;
    • отметку о наличии приложения и пр.

    Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка тот же, что и для всех локальных нормативных актов. Документ разрабатывает группа уполномоченных сотрудников, проект Правил согласуется с руководителем предприятия, а также с профсоюзной организацией или представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ), если таковые есть. Все замечания и пожелания в письменном виде в течение пяти дней передаются разработчикам. После корректировки документ утверждается руководителем или руководителем и профсоюзом (представительным органом работников). Последний этап — ознакомление работника с ПВТР под роспись.

    Формируйте и печатайте бланки ознакомления работников с ЛНА в программе Контур-Персонал

    Напоминаем, что Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ для каждого работодателя. Его обязательно потребует Трудовая инспекция при первой же проверке. Отсутствие ПВТР будет расценено как нарушение трудового законодательства (по ст. 5.27 КоАП) и повлечет за собой штраф на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей, а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

    Отсутствие или небрежность в составлении ПВТР может породить многочисленные трудовые споры с работниками. В частности, сотрудник будет вправе оспорить вменяемое ему работодателем нарушение режима работы, если в ПВТР не прописаны соответствующие положения.

    Не пропустите новые публикации

    Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

    Образец положения о трудовой дисциплине в организации

    • Понятие дисциплины труда
    • Элементы дисциплины труда
    • Правовое регулирование дисциплины труда
    • Соотношение положения о трудовой дисциплине с правилами внутреннего трудового распорядка
    • Порядок принятия положения о ТД
    • Содержание положения о дисциплине в организации
    • Методы обеспечения дисциплины

    Понятие дисциплины труда

    Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из задач введения трудового законодательства является регулирование отношений, связанных с организацией труда и последующим управлением им. Однако одного только урегулирования для признания деятельности работников эффективной мало.

    Читайте также:
    Имидж компании: положительный, корпоративный, оценка и продвижение, анализ и улучшение, поддержание и методы формирования

    Необходимо, чтобы работники подчинялись введенному порядку, для чего и была выработана категория «дисциплина труда».

    Дисциплиной труда именуется подчинение трудящихся правилам, установленным законом, единоличными актами работодателя и его соглашениями с работниками (ст. 189 ТК). Синонимичным понятием является термин «трудовая дисциплина» — именно в этом виде понятие используется в ст. 21 ТК.

    Трудовая дисциплина предполагает, с одной стороны, неравенство работодателя и трудящегося, а с другой — корреспонденцию их прав и обязанностей друг другу. На практике последнее связано с тем, что обязанность сотрудника подчиняться установленным правилам влечет право работодателя требовать их соблюдения и поощрять или наказывать работника, в зависимости от его действий.

    Одновременно работник вправе требовать от нанимателя выполнения его обязанностей:

    1. Не создавать условий, ухудшающих положение трудящихся по сравнению с нормами закона (ст. 8 ТК).
    2. Создавать условия для соблюдения сотрудниками дисциплины труда (ст. 189 ТК).
    3. Принимать локальные акты, содержащие нормы о дисциплине труда, в установленном порядке. Например, порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка предполагает учет мнения представительного органа (ст. 372 ТК).

    Элементы дисциплины труда

    Дисциплина труда включает в себя 4 элемента:

    1. Установление законодателем и работодателем правил
      Правила могут быть установлены несколькими актами нанимателя — от комплексно регулирующих права и обязанности работника правил внутреннего распорядка до инструкций по эксплуатации определенной техники, работе с материалами и т. д.
    2. Создание работодателем условий для соблюдения правил
      Несозданные условий снимает с работника ответственность за неисполнение или плохое исполнение трудовой функции. Например, в апелляционном определении суда Ненецкого автономного округа от 02.09.2014 № 33-168/2014 сказано, что работнику был дан приказ освободить рабочее место. Выполнив указание, сотрудник нового места не получил, но позже был привлечен к ответственности за неисполнение обязанностей. Суд расценил неисполнение работодателем обязанности по обеспечению сотрудника рабочим местом как уважительную причину неисполнения распоряжений руководства. По этой причине наложение взыскания на сотрудника было признано незаконным.
    3. Подчинение сотрудников правилам
      От установленных прав и обязанностей работников зависит последующее признание их действий правомерными или нарушающими трудовую дисциплину.
      Если в обязанности работника не включено совершение конкретного действия, пусть даже схожего с его функциональными обязанностями, то его невыполнение не является нарушением трудовой дисциплины. Так решил, к примеру, Челябинский областной суд в апелляционном определении от 23.09.2014 № 11-9629/2014.
      Если же установлена обязанность сотрудника (даже обобщенная) выполнять определенные действия, например, подготавливать документы, то в случае несовершения нужных действий работник признается нарушившим свои должностные обязанности. За это ему правомерно может быть назначено наказание, о чем говорится, например, в апелляционном определении Московского горсуда от 08.09.2014 № 33-18679/2014.
    4. Наказание или поощрение работодателем трудящихся за нарушение или соблюдение правил соответственно
      Создание системы мотивационных мер, побуждающих сотрудников соблюдать трудовую дисциплину, частично ограничено ТК. Так, работодатель не имеет права назначать дисциплинарное наказание в форме, не предусмотренной ст. 192. Виды же применяемых в организации поощрений, напротив, определяются исключительно актами организации. Как указал Конституционный суд в определении от 17.11.2011 № 1605-О-О, право работодателя поощрять работников, добросовестно подходящих к исполнению своих обязанностей, позволяет работодателю увеличивать эффективность труда, не нарушая положения Конституции России.

    Правовое регулирование дисциплины труда

    Установление правил трудовой дисциплины, согласно ст. 189 ТК РФ, производится ТК, другими законами, локальными актами и соглашениями с работодателем.

    При этом ТК регулирует общие положения. Именно в нем дано понятие трудовой дисциплины, а также для работника введена обязанность соблюдать ее, для работодателя — обеспечивать необходимые условия труда.

    Иные законы регулируют введение правил трудовой дисциплины для работников определенных профессий. Например, ст. 26 закона «О железнодорожном транспорте в РФ» от 10.01.2003 № 17-ФЗ установила, что регулирование дисциплины труда для сотрудников, работа которых связана с движением железнодорожного транспорта, осуществляется с помощью ТК и положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

    Соглашения работодателя с работниками в форме коллективного или индивидуального трудового договора, приложений и дополнений к нему также могут осуществлять регулирование трудовой дисциплины, однако наиболее масштабное регулирование осуществляется с помощью специального локального акта. Таким актом обязательно будут правила внутреннего трудового распорядка, дополнительно к которым может быть принято отдельное положение, устанавливающее правила дисциплины труда и последствия их нарушения.

    Соотношение положения о трудовой дисциплине с правилами внутреннего трудового распорядка

    Поскольку дисциплина труда является составной частью трудового распорядка, то логично, что на основании ст. 189 ТК трудовая дисциплина определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Трудовой кодекс не предусматривает обязательного принятия специального положения, регулирующего дисциплину труда, но и запрета на ведение такого положения тоже не содержит.

    Таким образом, когда на практике речь идет о положении о трудовой дисциплине (далее — положение о ТД), может иметься в виду:

    1. Часть ПВТР, регулирующая дисциплину труда.
    2. Отдельное положение, изданное как акт, дополняющий ПВТР. При этом принятие только положения без ПВТР незаконно. ПВТР же — это обязательный акт, отсутствие которого влечет наложение на организацию санкций по ст. 5.27 КоАП.
    3. Нормативный акт, регулирующий дисциплину труда и издаваемый на основании указания закона. К таким актам относятся уставы, положения о дисциплине. Например, устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708, изданный во исполнение ст. 57 Кодекса торгового мореплавания.
    Читайте также:
    Участие родителей в дополнительных расходах на детей кроме алиментов в 2021 году: обоснование и взыскание

    Порядок принятия положения о ТД

    В зависимости от того, какой именно документ понимается под таким положением, будет различаться порядок принятия такого акта.

    Порядок принятия положения как части ПВТР сводится к алгоритму утверждения правил распорядка, определенному ст. 190 и 372 ТК, этапами которого являются:

    1. Принятие решения о составлении ПВТР.
    2. Разработка проекта правил.
    3. Получение мнения представительного органа о проекте.
    4. Утверждение проекта.
    5. Ознакомление работников с утвержденными правилами.

    Факультативным этапом принятия положения в данном случае является обжалование правил работниками или представительным органом.

    Порядок принятия положения как документа, дополняющего ПВТР, законом не определяется. Так как такое положение является локальным актом, ориентироваться необходимо на порядок утверждения локальных актов в организации, если таковой имеется. В противном случае общий порядок будет совпадать с алгоритмом принятия ПВТР. При этом нельзя пропустить стадию учета мнения представительного органа, поскольку принятое положение будет касаться интересов всех рабочих организации.

    Положение о ТД как подзаконный акт утверждается государственным органом. Порядок утверждения актов каждым органом определяется отдельно. К примеру, порядок издания правительственных постановлений определяется постановлением Правительства РФ «О Регламенте Правительства РФ» от 01.06.2004 № 260.

    Содержание положения о дисциплине в организации

    В каком бы виде ни было оформлено положение о дисциплине, его содержание в целом остается неизменным и включает помимо общих положений:

    • правила трудовой дисциплины, выраженные в определении прав и обязанностей работников;
    • перечень мер поощрения за соблюдение правил;
    • перечень мер взыскания за нарушение правил.

    Общие положения располагаются первыми (как вводный раздел). В них обычно описывается, для кого предназначены вводимые правила, какова цель их введения, здесь же может быть раскрыто понятие дисциплины труда.

    Правила трудовой дисциплины ориентированы на регулирование рабочего процесса с целью повышения его эффективности, поэтому наиболее точно в них регулируются обязанности работников. К ним могут относиться следующие обязанности:

    • беречь рабочие инструменты и имущество работодателя;
    • соблюдать технику безопасности;
    • быстро и качественно выполнять письменные и устные распоряжения руководства, относящиеся к трудовой функции работника;
    • соблюдать режим рабочего времени;
    • немедленно сообщать руководству о несчастных случаях и т. д.

    Шаблонные правила — одна из распространенных ошибок. На практике перечисления общих прав и обязанностей недостаточно. Чем более правила будут приближены к деятельности организации, тем больше проблем удастся избежать в будущем. Таким правилом руководствуют и государственные органы. Например, урегулировав дисциплину работников железнодорожного транспорта, Правительство РФ в положении о дисциплине, утв. постановлением от 25.08.1992 № 621, добавило такие обязанности:

    • проявлять заботу о пассажирах;
    • обеспечивать безопасность движения поездов;
    • соблюдать график движения поездов;
    • обеспечивать высокую культуру обслуживания пассажиров;
    • сокращать простои;
    • обеспечивать сохранность перевозимого багажа.

    Методы обеспечения дисциплины

    В положении о дисциплине обычно перечисляются способы поощрения и взыскания, а также описывается порядок их применения. Методы поощрения устанавливаются работодателем, а методы взыскания должны соответствовать нормам ТК или иного закона, регламентирующего трудовые отношения.

    Примерный перечень способов поощрения установлен ст. 191 ТК. В ней таковыми называются выдача премии, объявление благодарности, награждение подарком, грамотой, представление к званию. Работодатель вправе как применять любые из перечисленных способов, так и ввести новые, например:

    • награждение ведомственным знаком отличия;
    • занесение в книгу почета;
    • досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

    Награждение работника может из права работодателя стать обязанностью, если в организации будут нормативно закреплены условия, выполнение которых признается достаточным для получения поощрения.

    ВНИМАНИЕ! Допускается применять сразу несколько видов награждения за одно достижение работника, в то время как за одно нарушение дисциплины может быть вынесено только одно взыскание.

    По ст. 192 ТК работодатель может обеспечить дисциплину применением 3 видов взыскания за нарушение трудовой дисциплины. К ним отнесены замечание, выговор и увольнение. Самостоятельно работодатель определяет только условия и порядок применения замечания и выговора. Условия и порядок увольнения сотрудников определены ТК. Работодатель может изменить их только в пользу работника — к примеру, установить более длительный по сравнению с ТК срок предупреждения об увольнении по инициативе нанимателя.

    Итак, дисциплина труда понимается как подчинение сотрудников установленным правилам поведения на работе, которое обеспечивается с помощью применения различных методов поощрения и взыскания. Правила трудовой дисциплины устанавливаются законами, единоличными актами работодателя и его соглашениями с работниками. На местном уровне правила трудовой дисциплины закрепляются в ПВТР, по желанию работодателя также могут быть закреплены в положении о ТД. Такое положение содержит непосредственно правила поведения, обычно выраженные в обязанностях работника, а также перечень и условия применения методов обеспечения дисциплины.

    Еще больше материалов по теме в рубрике: “Дисциплинарная ответственность”.

    • Трудовой кодекс Российской Федерации
    • Федеральный закон “О железнодорожном транспорте в Российской Федерации” от 10.01.2003 N 17-ФЗ
    • Постановление Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003) “Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”
    • Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
    • Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 N 708 (ред. от 19.10.2007) “Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации”
    • Постановление Правительства РФ от 01.06.2004 N 260 (ред. от 31.10.2019) “О Регламенте Правительства Российской Федерации и Положении об Аппарате Правительства Российской Федерации”

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: