Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности и протокол заседания комиссии: образец, что относится к надбавкам

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

  • Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты
  • Принципы создания положения о стимулировании
  • Содержание положения о стимулировании
  • Особенности создания положения в ГУП и МУП
  • Системы критериев оценки для ГУП и МУП
  • Стимулирующие выплаты педагогическим работникам
  • Критерии стимулирующего характера для медработников
  • Итоги

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Читайте также:
Образец приказа на материальную помощь работнику

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах — это документ, который устанавливает условия и порядок премирования сотрудников за успешную работу. Его цель — мотивация персонала качественно и эффективно выполнять обязанности для повышения производительности труда на предприятии.

Скачать образец положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности для образовательного учреждения

Для чего разрабатывают положение

Ничто так не стимулирует работников качественно и быстро выполнять обязанности, как разнообразные надбавки и премии за особые заслуги на рабочем месте. Чтобы эти премии выплачивались справедливо и максимально рационально для предприятия, необходимо разработать четкую систему мотивации.

Как предусматривают ст. 129 и 135 Трудового кодекса РФ, зарплата на предприятии формируется из нескольких составляющих:

  • оклада, который учитывает квалификацию трудящегося и вид деятельности;
  • компенсационных доплат за особые условия работы;
  • поощрений, надбавок, премий, доплат и прочее;
  • социальных выплат по потере дохода.

Материальные вознаграждения за эффективный труд работодатели обязаны прописать в коллективных договорах или локальных нормативных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Один из способов зафиксировать условия для назначения стимулирующих выплат в положении об оплате труда, — указать их в отдельном разделе. Другой вариант — прописать особенности вознаграждения в отдельном положении.

Читайте также:
Окладно-премиальная система оплаты труда: из чего состоит заработная плата

Примечательно, что правильная система денежных вознаграждений является лучшим способом повысить производительность труда, предотвратить текучесть кадров и привлечь квалифицированных сотрудников. Чтобы эта система принесла пользу предприятию, следует разработать положение по определению стимулирующих выплат, учитывая так называемые критерии эффективного труда. Важно не просто отметить, какие надбавки предусмотрены в компании, а четко рассчитать и указать показатели — кому, за что и сколько предполагается платить за успешное решение производственных задач.

Обычно доплачивают за:

  • количество часов;
  • объем работы;
  • трудовой стаж;
  • производительность труда;
  • качественно выполненную работу;
  • по итогам отработанного за период (за год, квартал и т. д.).

Но единых критериев нет. Работодатель самостоятельно определяет перечень выплат, их размер, дополняя их собственными показателями с учетом специфики деятельности. Например, для отдела продаж таким критерием является выполнение плана продаж, количество заключенных контрактов и др., в промышленном производстве — перевыполнение нормы, качество изготовленных изделий, в сфере услуг — количество довольных клиентов и т. д.

Чаще всего показатели эффективности прописывают в положении о начислении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении для следующих категорий:

  • педагогов школ, техникумов и вузов;
  • воспитателей детсадов;
  • госслужащих;
  • сотрудников соцкультбыта;
  • работников учреждений санаторно-курортного лечения.

Для доплат к окладу в госучреждениях выделяется отдельный бюджет на федеральном и региональном уровнях. Например, учителей вознаграждают за внедрение новых курсов и индивидуальных образовательных программ, проведение экскурсий и открытых уроков, организацию конкурсов, олимпиад и других мероприятий.

Структура и содержание документа

Составляют документ, мотивирующий сотрудников, в свободной форме, поскольку единых требований к положению о стимулирующих выплатах в законе не существует. Но есть основные разделы, которые необходимо отразить в нем:

  • общие положения (сведения о задачах документа, основаниях для начисления доплат, источниках финансирования);
  • условия, критерии и размеры надбавок;
  • порядок и сроки оплаты премий;
  • условия уменьшения суммы вознаграждения;
  • заключительная часть, порядок изменения документа.

Рекомендуем обратить внимание на то, кто разрабатывает положения об оплате труда стимулирующего характера, — обычно это возложено на бухгалтера и кадровика. А затем документ утверждает руководитель.

Формулировать текст необходимо четко и лаконично. Детально следует перечислить критерии, которые влияют на выплату премии. При подготовке документа, мотивирующего педагогов, врачей, театральных работников и других бюджетников, ориентироваться необходимо на рекомендации госорганов (Минобразования, Минтруда, Минкультуры). В положении прописываются четкие источники финансирования.

Образец

Предлагаем вам ознакомиться с примером о положениях о премиях и стимулирующих выплатах и доработать его с учетом особенностей вашего предприятия. Вот как оформить в ЛНА раздел об условиях и размерах поощрений.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, для которых предназначено данное Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ___________.

2.2. Дополнительные условия надбавок и премий по результатам года, квартала и месяца приведены в таблице ниже.

Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты

За первые 2 часа — 150% за час работы; за последующее время — 200%

Обратите внимание, как выглядит примерное положение о стимулирующих выплатах для образовательного учреждения. Этот образец составлен для педагогов в соответствии с критериями эффективности.

Как утвердить положение

Сначала бухгалтерия и кадровая служба детально прорабатывает каждый раздел документа. Особенно важно для бухгалтеров проверить, чтобы все критерии эффективности положения о порядке распределения стимулирующих выплат были экономически обоснованы. Прежде чем его утвердит руководитель, документ необходимо согласовать с профсоюзной организацией (при наличии). Особенно это важно для бюджетников. Профсоюзы обязаны завизировать его и дать письменный ответ в течение пяти рабочих дней.

Если профсоюзы согласны, то положение о стимулирующих надбавках утверждается приказом директора предприятия. После этого важно ознакомить с новым документом всех работников, для которых он предназначен.

Протокол распределения стимулирующих выплат

Протокол распределения стимулирующих выплат — это документ, в котором утверждают решение о размере и порядке поощрения работников за определенный период. Используют и в бюджетных учреждениях, и в коммерческих организациях.

  • Как заполнить декларацию госслужащих за 2021 год
  • Как составить заявление на материальную помощь к отпуску
  • Пособие по безработице в 2022 году: размер и порядок оформления выплаты
  • Убыток в декларации по налогу на прибыль
  • Каким будет прожиточный минимум в 2022 году

Зачем нужен протокол распределения выплат

Стимулирующие выплаты входят в состав оплаты труда, то есть заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ). К примеру, в бюджетных учреждениях применяют НСОТ — новую систему оплаты труда, которая подразумевает, что в зарплате учитывают оклад, компенсационные, стимулирующие выплаты и иные доплаты и надбавки (ПП РФ № 583 от 05.08.2008).

Премии и поощрения следует начислять справедливо, с учетом определенных критериев. При разработке используйте методические рекомендации Минздрава (приказ № 421 от 28.06.2013). В некоторых учреждениях решение о порядке и размерах стимулирования принимает экспертная комиссия — на основании локального положения и представленных оценочных листов. Она проводит заседания: ежемесячные, ежеквартальные. А по итогам встречи формирует протокол заседания комиссии по стимулирующим выплатам, в котором фиксирует список работников для материального стимулирования, премирования, порядок определения и размер поощрения.

Когда собирают комиссию

Такая система с экспертной комиссией, распределением стимулирования, протоколированием результатов заседаний применяется в госучреждениях. В бюджете требуется обоснование всех зарплатных начислений, и протокол комиссии по оплате труда подтверждает эффективность премирования и целевое использование бюджетных средств. Контролирующие органы (КРУ, КСП) часто запрашивают протоколирующие документы при финансовых проверках.

Коммерческие и некоммерческие организации тоже протоколируют решение о стимулировании, но у них такая практика распространена меньше. Обычно коммерция закрепляет денежное поощрение приказами, решениями или специальными отчетами.

Читайте также:
Должностные обязанности аудитора: что должен знать, образец инструкции

Комиссия нужна, если премиальный фонд ограничен, а выплаты надо распределить между большим количеством сотрудников. Для объективного назначения премий, доплат и надбавок в комиссию включают представителей разных отделов, структурных подразделений. Они принимают коллегиальное решение об оплате труда и протоколируют его.

Начальник отдела или непосредственный руководитель работника пишет представление на имя директора. В представлении отражают фактическое соблюдение критериев и возможность премирования. Руководитель издает приказ о поощрении и передает его в бухгалтерию. Затем бухгалтер производит расчет в соответствии с положением о стимулировании.

Что включить в протокол

Унифицированной формы нет, организации самостоятельно разрабатывают протоколирующие документы. Обычно в протокол распределения доплат включают:

  1. Наименование учреждения.
  2. Название протоколирующего документа, его номер и дату.
  3. ФИО и должности членов комиссии. Отдельно указывают председателя и секретаря.
  4. Повестку дня — то, для чего собрали комиссию. К примеру, распределение стимулирования, премирования по определенным критериям, KPI.
  5. Доклады участников заседания. Как вариант: слушали сотрудника _______ (ФИО), он доложил _________ (предмет доклада).
  6. Информацию о тех, кого надо простимулировать. Определить основания для премирования, при необходимости указать на отсутствие штрафных санкций или иных причин для депремирования.
  7. Определить размер доплат: порядок их начисления или конкретные суммы (как вариант — проценты) доплат.

Протоколирующий документ подписывают все члены комиссии. После этого решение передают директору для дальнейшего распоряжения о стимулировании. А непосредственно исполняет такое распоряжение бухгалтерия.

Образцы протоколов

Это шаблон: протокол заседания стимулирующей комиссии в ДОУ (по аналогии составляют и для других учреждений). Используйте его в работе.

по распределению стимулирующих выплат работникам образования ___________________________ (наименование образовательного учреждения)

№ ___ от «__» _________ 20 __ г.

Председатель комиссии: ________________________________________________________(ФИО)

Секретарь: ________________________________________________________ (ФИО)

В составе комиссии присутствовало __ человек:

Повестка дня: распределение стимулирующих выплат работникам образования _________________ (наименование учреждения) за ____________ 20 __ года.

1. ___________ (ФИО), которая сообщила присутствующим о том, что согласно информации, полученной из отдела по образованию _____________, комиссии предлагается распределить сумму в размере ____________ (сумма прописью) рублей.

2. ___________ (ФИО), директор школы, которая ходатайствовала за работников по нижеследующему списку.

ФИО

Сумма премии (тыс. руб.) в соответствии с пунктами положения о премировании

Положение о комиссии выплаты стимулирующих выплат. Положение о комиссии по установлению выплат стимулирующего характера

о комиссии по установлению выплат стимулирующего характера

1.1. Комиссия по установлению выплат стимулирующего характера (далее Комиссия) создается с целью эффективного и объективного установления выплат стимулирующего характера.

1.2. В своей деятельности комиссия руководствуется Положением о стимулирующих выплатах.

1.3. Основными задачами комиссии являются:

· оценка результатов деятельности работников образовательного учреждения в соответствии с критериями, утвержденными в Положении об установлении стимулирующих выплат работникам МБОУ ДОД ЦДЮТиЭ г. Амурска;

· рассмотрение и одобрение предлагаемого администрацией учреждения работников – получателей стимулирующих выплат;

3.7. Протоколы заседания комиссии подписываются председательствующим на нем и секретарем, который несет ответственность за достоверность протокола.

3.8. На основании протокола комиссии руководитель учреждения в течение двух дней со дня заседании комиссии издает приказ о доплатах работникам.

3.9. Решение комиссии о назначении стимулирующих выплат доводятся до сведения работников в публичной и письменной форме.

3.10. Организационно-техническое, документационное обеспечение заседания комиссии, подготовка материалов к заседаниям комиссии возлагается на администрацию учреждения.

IV . Права и обязанности членов комиссии

4.1. Члены комиссии работают безвозмездно, на добровольной основе.

4.2. Член комиссии имеет право участвовать в обсуждении и принятии решений комиссии, выражать в письменной форме свое особое мнение, которое подлежит фиксации в протоколе заседания комиссии.

4.3. Член комиссии обязан принимать участие в работе комиссии, при этом исходя из принципов добровольности и здравомыслия.

4.4. Член комиссии выводится из ее состава по решению комиссии в случаях:

· собственного желания, выраженного в письменной форме;

· при увольнении работника из учреждения.

4.5. После вывода из состава комиссии его члена администрация учреждения принимает меры для замещения выведенного члена.

МБОУ ДОД ЦДЮТиЭ г. Амурска

При выдаче денег покупателям, которые вернули товар (отказались от работы, услуги), нужно выбить чек с признаком расчета «возврат прихода». Но не всегда ясно, подпадает ли та или иная ситуация под это правило. Мы обсудили разные случаи со специалистом ФНС.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат

И деловая практика подразумевают наличие в системе оплаты труда предприятия выплат стимулирующего характера в качестве поощрения за высокое качество проделанной работы, а также в качестве мотивации для поддержания высокого уровня профессионализма в последующих периодах. Подобные выплаты по результатам периода утверждаются на заседании комиссии по распределению стимулирующих выплат. Порядок работы данной комиссии определен в положении о комиссии по распределению стимулирующих выплат.

Виды стимулирующих выплат

В бюджетных организациях стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

  • выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
  • выплаты за результативность труда;
  • выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  • выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев. Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры). На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

Читайте также:
Ограничение и лишение водительских прав за неуплату алиментов 2020: за какую задолженность, когда снимают приостановление прав на авто

Комиссия по распределению стимулирующих выплат

С целью определения величины премий сотрудникам бюджетных учреждений проводятся заседания комиссий по распределению стимулирующих выплат. Данная комиссия формируется из сотрудников предприятия, её полномочия и функции закреплены в соответствующих локальных нормативных актах (положение о комиссии или положение о распределении стимулирующих выплат). Задачей заседания комиссии является распределение стимулирующих выплат на основе шкалы качественных критериев и соответствия каждого отдельного сотрудника данным критериям. Перечень данных критериев закреплен в соответствующих локальных актах и фиксируется в оценочном листе каждого сотрудника.

Структура положения о комиссии по распределению стимулирующих выплат

Данное положение является локальным нормативным актом предприятия. В нём определены порядок формирования, срок функционирования и перечень обязанностей членов комиссии по распределению стимулирующих выплат.

Структура положения представлена следующими разделами:

1) Общие положения – описаны цели создания комиссии и содержание положения;

2) Компетенция комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда – описаны функции комиссии в части формирования расчетов величины выплат работникам на основе чётких критериев, оценки деятельности сотрудников, анализа оценочных листов и утверждения финального распределения фонда;

3) Порядок формирования комиссии – описаны количество членов комиссии, критерии для включения в состав комиссии, правила избрания председателя комиссии и назначения секретаря комиссии;

4) Порядок проведения заседаний комиссии – описаны периодичность заседаний и протокол проведения заседаний, кворум и правила принятия решений;

5) Права и обязанности членов комиссии – описаны полномочия и обязанности членов комиссии, в частности участие в заседаниях и голосование;

6) Заключительные положения – описывают порядок принятия положения и прочие вопросы.

ПОЛОЖЕНИЕ
о комиссии по стимулирующим выплатам преподавателям
Государственного бюджетного образовательного учреждения
среднего профессионального образования
Московской области
«Московский геологоразведочный техникум»

  1. Общие положения

1.1. Настоящим Положением определяется порядок деятельности комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников ГБОУ СПО МО МГРТ (далее — Комиссия).

1.2. Комиссия является выборным органом, состав которой ежегодно утверждается приказом директора техникума на основании решения совета техникума. В своей деятельности Комиссия руководствуется федеральным и региональным законодательством, Уставом и локальными актами техникума, а также настоящим Положением. В состав комиссии входят представители администрации техникума:

  • заместитель директора по учебно-производственной работе;
  • заместитель директора по учебно-воспитательной работе;
  • заведующий отделением.

1.3. Комиссия получает от руководителей структурных подразделений и председателей цикловых комиссий необходимую информацию, передает ее всем членам Комиссии, ведет протоколы заседаний, ведет иную документацию Комиссии.

1.4. Количественный состав Комиссии – 3 человека.

  1. Основные функции Комиссии

2.1. Разработка и своевременная корректировка, в соответствии с актуальными потребностями техникума перечня показателей эффективности работы сотрудников. Комиссия осуществляет следующие функции:

2.1.1.Разрабатывает механизмы установления стимулирующих выплат работникам техникума.
2.1.2.Определяет размер стимулирующих выплат работникам техникума.
2.1.3.Разрабатывает расчетный показатель для определения размера стимулирующих выплат, определяющих количество баллов, на основании которых устанавливается соответствующая надбавка.

2.2. Распределяет стимулирующую часть фонда оплаты труда сотрудников техникума в соответствии с утвержденными качественными показателями эффективности их деятельности.
2.3. Для реализации своих основных компетенций Комиссия имеет право запрашивать и получать в установленном порядке информацию от администрации, руководителей структурных подразделений, председателей цикловых комиссий техникума.
2.4. Решения Комиссии, принятые в установленном порядке в пределах ее полномочий оформляются протоколом.

  1. Порядок работы Комиссии

3.1. Комиссия работает на общественных началах.

3.2. Организационной формой работы Комиссии являются заседания, которые проводятся ежемесячно.

3.4. Решения Комиссии принимаются простым большинством голосов от общего числа присутствующих и оформляются протоколом.

3.5. В случае равенства голосов голос председательствующего является решающим.
3.6. Протокол заседания и принятые решения подписываются членами Комиссии.
3.7. Преподаватели и мастера производственного обучения составляют отчет о выполнении работ и предоставляют его заместителю директора по учебно-воспитательной работе.

3.8. При оценке отчетов Комиссия во время заседания:

3.8.1. Выявляет соответствие информации в представленных отчетах утвержденным критериям и их оценке.

3.8.2. Проводит собственную оценку деятельности каждого работника на основании представленных отчетов и подтверждающих деятельность документов (при наличии).
3.8.3. По итогам рассмотрения деятельности всех сотрудников техникума составляется итоговый оценочный лист в баллах и утверждается на заседании.

3.9. Вопрос о снятии (или неустановлении) стимулирующих выплат рассматривается Комиссией в случаях:

— окончания срока действия стимулирующей выплаты;

— добровольного (письменного) отказа от выполнения вида работ, за которые была предусмотрена надбавка.

3.10. Вопрос о снятии (или неустановлении) стимулирующих выплат выносится на рассмотрение Комиссии на основании:

— приказа директора техникума о дисциплинарном взыскании работника (при наличии дисциплинарного взыскания);

— непредставления заместителю директора по учебно-воспитательной работе отчета по окончании срока действия стимулирующей выплаты в установленный срок;
— заявления от работника техникума о добровольном отказе от выполнения вида работ, за которые была предусмотрена надбавка.

3.11. Директор техникума знакомит Комиссию с имеющимися материалами, являющимися основаниями для снятия (или неустановления) стимулирующих выплат.
3.12. Комиссия во время заседания рассматривает представленные материалы и принимает решение о снятии (или неустановлении) стимулирующих выплат.
3.13. Решение Комиссии принимается открытым голосованием при условии присутствия не менее половины от установленного числа членов Комиссии. При голосовании каждый член Комиссии имеет один голос.

3.14. Комиссия осуществляет свою деятельность на общественных началах.

  1. Права и обязанности членов Комиссии

4.1. Члены Комиссии имеют право:

4.1.1. Участвовать в обсуждении и принятии решений Комиссии, выражать устно и письменно свое особое мнение, которое подлежит приобщению к протоколу заседания Комиссии.
4.1.2. Инициировать проведение заседания Комиссии по любому вопросу, относящемуся к полномочиям Комиссии.

4.2. Член Комиссии обязан принимать участие в работе Комиссии, быть принципиальным и добросовестным.

4.3. Член Комиссии может быть выведен из ее состава в следующих случаях:

Читайте также:
Должностная инструкция преподавателя: обязанности в школе, колледже, ВУЗе

— по его желанию, выраженному в письменном виде;

— при изменении членом Комиссии места работы или должности.

4.4. В случае досрочного выбытия или вывода члена Комиссии из ее состава председатель принимает меры к замещению вакансии в установленном порядке.

1. Как разработать локальные нормативные акты в организации 2. Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

Версия для печати

ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА

Информационный бюллетень № 9
Июль 2017 г.

  • Как разработать локальные нормативные акты

в организации

  • Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

г. Магадан, ул. Пушкина 6, каб 43, тел/факс 62-54-03

Как разработать локальные нормативные акты организации
( по материалам электронного журнала «Экономика ЛПУ»)
Что такое локальные нормативные акты
Локальные нормативные акты – это внутренние документы организации, рассчитанные на неоднократное применение. Их разрабатывают в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и соглашениями.
Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы установить права и обязанности самой организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, прямо не урегулированной законодательством.
Локальные нормативные акты можно принять в виде положения, порядка, инструкции, политики и т. п. Утверждает такой документ руководитель организации.
Какие есть виды локальных нормативных актов
Локальные нормативные акты делят на два вида:

  • обязательные;
  • необязательные.

1. Если организация не разработает и не утвердит обязательные локальные нормативные акты, ей грозит административная ответственность. Рассмотрим в таблице 1, какие акты – обязательные и какая ответственность предусмотрена за их отсутствие.
Ответственность за отсутствие обязательных локальных нормативных актов (ЛНА)
Таблица 1

Основание для разработки

Штраф за отсутствие

ЛНА, который определяет порядок аттестации раб- в*

ЛНА о защите персональных данных

ЛНА об оплате труда*

ЛНА о служебных командировках*

Правила трудового распорядка

Правила и инструкции по охране труда

Учетная политика организации

Учетная политика для целей налогообложения

* Порядок аттестации работников, Порядок и размеры командировочных расходов и Положение об оплате труда могут быть в виде локальных нормативных актов, а могут быть частью или приложением к коллективному договору или как соглашение.
** У законодателя нет однозначной позиции, является ли график отпусков локальным нормативным актом организации. Например, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6 относит его к локальным нормативным актам.
Внимание: когда составляете такие ЛНА, как график отпусков, Правила трудового распорядка и документы об оплате труда и премировании, обязательно учтите мнение профсоюзной организации.
2. Необязательные локальные нормативные акты нужны организации для практической работы. Но за то, что их нет, к административной ответственности не привлекут.
К необязательным ЛНА относятся:

  • положение о подразделениях организации;
  • должностные инструкции;
  • положения о врачебной, служебной и коммерческой тайне;
  • положение об оказании платных услуг (положение о порядке оказания платных услуг).

Организация может разрабатывать любые локальные нормативные акты с учетом специфики своей деятельности.
Внимание: различайте организационно-распорядительные документы и локальные нормативные акты. Если документы применяются только один раз или только к одному работнику – это не локальные нормативные акты (приказы, распоряжения).
Требования к содержанию локальных нормативных актов
Любой локальный нормативный акт организации состоит из общей части (введения или преамбулы), основной части и заключения.
Пример:
Структура некоторых документов:

Связи по должности

Взаимоотношения с другими подразделениями

В общей части опишите цель и основания создания документа. Основанием будут нормативные акты и внутренние документы организации. Нормативными актами могут быть кодексы, законы, постановления, приказы вышестоящих или федеральных органов. Внутренние документы – это учредительные документы, коллективный договор, соглашения, другие локальные нормативные акты.
Цель создания документа зависит от самого документа. Например, локальный нормативный акт по оплате труда создают, чтобы установить порядок, форму и размеры оплаты труда. Маркетинговую политику – с целью продвижения услуг на рынке и т. п.
В заключении, как правило, указывают срок вступления документа в силу и срок его действия. Например, с момента подписания и до принятия нового.
Внимание: тексты документов, которые регулируют деятельность организации (положение, должностная инструкция и т. п.), должны состоять из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок (Методические рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденные Росархивом).
Этапы разработки локальных нормативных актов
Чтобы локальный нормативный акт вступил в силу, он должен пройти несколько этапов:

  • разработка проекта;
  • согласование;
  • корректировка (при необходимости);
  • утверждение;
  • введение в действие.

Сначала издайте приказ «О разработке…», определив в заголовке приказа название локального нормативного акта. В нем определите состав рабочей группы и конкретного исполнителя, которые должны разработать проект. В зависимости от назначения документа такое задание можно поручить работнику отдела кадров (Правила трудового распорядка), главному бухгалтеру (учетная политика), руководителям структурных подразделений (должностные инструкции) и т.д.
Проекты локальных актов согласовываются со специалистами других служб, входящих в рабочую группу, – экономических, юридических и т.д. Свои замечания по проекту документа работники могут изложить на отдельном листе согласования или просто поставить свою визу.
Когда документ скорректировали (при необходимости) и завизировали, его передают на утверждение руководителю и регистрируют по правилам документооборота организации.
Внимание: все действующие нормативные акты храните в одном месте, а их копии – в соответствующих подразделениях. Предыдущие версии документов также нужно хранить (приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).
Утвердите локальный нормативный акт подписью на самом документе или издайте приказ.

Пример: Вариант 1
УТВЕРЖДАЮ
Главный врач ГБУЗ
_________________
Ф. И. О. руководителя
29 марта 2017 г.
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен
печатью организации.
Пример: Вариант 2
УТВЕРЖДЕНО
приказом ГБУЗ
от 29 марта 2017 г. № 54
Печать организации в этом случае не ставится.

Читайте также:
Графики работы: какие бывают, образец составления сменного рабочего графика, установление гибкого режима работы

В приказе «Об утверждении локального нормативного акта» укажите:

  • дату введения акта в действие;
  • информацию об ознакомлении работников с локальным актом и сроки для этого;
  • лиц, которые отвечают за соблюдение требований документа;
  • лицо, которое контролирует выполнение приказа.

Ознакомьте работника с любым локальным нормативным актом, который имеет к нему отношение, под подпись (ст. 68 ТК РФ). Не забывайте, что внутренние документы организации обязательны как для работника, так и для работодателя.
Ознакомить работников с локальными нормативными актами можно следующим способом:

  • на последнем листе самого документа;
  • на листе ознакомления;
  • в журнале;
  • в трудовом договоре;
  • электронно (при наличии электронной подписи).

Пример: Вариант 1
Приложение 1
к Правилам трудового распорядка

Подтверждение факта ознакомления с документом

Руководитель И. О.

Пример: Вариант 2
Утверждено
приказом от 12.12.2013 № 18-ла
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
с локальными нормативными актами и коллективным договором
ГБУЗ

Локальный нормативный акт

Факт ознакомления с документом подтверждаю

Главный врач Руководитель И. О.

Правила трудового распорядка

Положение об оплате труда

В этом случае ознакомьте всех работников с коллективным договором, Правилами трудового распорядка и только с теми документами, которые имеют отношение к их трудовой деятельности. Например, если работника не будут направлять в командировки, его не надо знакомить с Положением о служебных командировках и т. п.
Пример: Вариант 3
Приложение № 1
к трудовому договору от 12.12.2016 № 23/16
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
с локальными нормативными актами и коллективным договором
ГБУЗ____________________
врача-хирурга 1-го хирургического отделения
Глазкова И.А.

Локальный нормативный акт

Факт ознакомления с документом подтверждаю

Правила трудового распорядка

Положение об оплате труда

Положение о врачебной, служебной и коммерческой тайне

Внимание: организация сама определяет, как часто она будет менять локальные нормативные акты (письмо Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1).
Локальные нормативные перестают действовать, когда:

  • истек срок, который указан в самом документе;
  • руководитель отменил ЛНА, например, по решению госоргана или суда.

Внимание: если изменилось законодательство, коллективный договор или соглашение, перестают действовать только те части локальных нормативных актов, которые им противоречат.
Напомним, что изменения в локальные нормативные акты утверждают приказом. Если таких изменений много, то рекомендуем отменить старый документ и утвердить новую редакцию положения, инструкции, правил и т. п. Также можно просто утвердить новый документ, поскольку в заключении любого локального нормативного акта указывают, что он действует до принятия нового.

Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как оформить положение о стимулирующих выплатах
Порядок стимулирующих выплат можно закрепить:

  • в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • в локальном акте медицинской организации (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Примером локального акта может быть Положение о стимулирующих выплатах или о премировании. Также можно не разрабатывать отдельное положение, а включить соответствующий раздел в Положение об оплате труда.
Если в медицинской организации Положение о стимулирующих выплатах – отдельный документ, сделайте на него ссылку в Положении об оплате труда: «Стимулирующие выплаты (премии) выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных Положением о стимулирующих выплатах».

Внимание: если премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя. Однако, в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, каждый факт хозяйственной жизни нужно оформлять первичным учетным документом. Для этого, зафиксируйте возможность таких выплат в Положении о стимулирующих выплатах (о премировании).
Приказ издайте по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам). Стоит отметить, что с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными, если иное не установлено нормативными актами для бюджетных организаций.
Не забудьте перед подписанием трудового договора ознакомить работника с Положением о стимулирующих выплатах под роспись.
Внимание: если медицинская организация утверждает Положение о стимулирующих выплатах уже после того, как трудовые договоры заключены, то вначале ознакомьте работников с новым документом. То есть получите от них подписи. Затем внесите изменения в трудовые договоры, оформив дополнительные соглашения.
По какой форме составить положение
Если в региональных нормативных актах субъекта РФ не установлена форма положения и не указано, что ее применение носит обязательный характер, медицинская организация вправе использовать любую удобную форму. На практике в таком документе указывают:

  • общие положения;
  • виды выплат;
  • порядок их установления;
  • порядок начисления.

При необходимости добавьте дополнительные разделы или исключите те, которые не подходят. Например, раздел «Виды выплат» можно включить в раздел «Общие положения».
1. Общие положения
В разделе «Общие положения» обычно фиксируют цели, для которых разработано положение.
Чтобы указать цели, можно использовать следующую формулировку: «1.1. Настоящее Положение принимается с целью усиления материальной заинтересованности сотрудников Учреждения в повышении качества выполняемых задач, своевременном, добросовестном и инициативном исполнении должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы, а также при выполнении заданий особой важности и сложности».

2. Виды выплат
Перечнем, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818, в отношении медицинских учреждений установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за качество выполняемых работ;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.
Читайте также:
Онлайн-калькулятор командировочных в 2021 году: порядок расчета и минимальный размер

Ситуация: какие стимулирующие выплаты можно включить в систему оплаты труда федеральных медучреждений?
Также, к выплатам стимулирующего характера относятся премии.
3. Порядок установления и начисления выплат
Размеры и условия выплат стимулирующего характера определяются с учетом показателей и критериев оценки эффективности труда сотрудников в учреждении. При разработке показателей (критериев) руководствуйтесь федеральными и региональными нормативными актами.
Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (в рублях), так и в процентном отношении к окладу.
Пример:
Чтобы указать в положении порядок начисления всех предполагаемых выплат, можно добавить разделы:

  • порядок установления и выплаты денежных надбавок к должностному окладу;
  • порядок выплаты премий по результатам работы.

Ситуация: можно ли добавить в Положение о стимулирующих выплатах условие о том, что за курение в рабочее время сотрудник будет оштрафован? Ситуация: можно ли добавить в Положение о стимулирующих выплатах условие о том, что за курение в рабочее время сотрудник будет оштрафован?
Действия работодателя по штрафованию сотрудников за курение незаконны.
Работодатель вправе применить к работнику только меры дисциплинарной ответственности за курение в медицинской организации.
Вместо штрафов системой оплаты труда в организации может быть предусмотрено, что условием для стимулирующих выплат является отсутствие дисциплинарных взысканий. То есть работник получит выплату, если не будет курить в рабочее время.

Как ввести в действие Положение
о стимулирующих выплатах

После того как Положение о стимулирующих выплатах будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). После ознакомьте с положением сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Ситуация: необходимо ли уведомлять работников за два месяца при изменении и внесении дополнений в критерии оценки эффективности, утвержденные в Положении о премировании сотрудников?
Нет, в этом случае не нужно.
Однако внесение изменений в Положение о премировании должно быть принято с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ. Кроме того, установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников и, соответственно, с вносимыми в них изменениями (ст. 22 ТК РФ).
Обращаем внимание, что в случае, если планируемые к изменению показатели и критерии оценки эффективности также установлены в трудовых договорах с работниками, работодателю необходимо внести изменения в трудовые договоры.

Протокол заседания комиссии по распределению стимулирующих надбавок от 12.03.2020 №1

Главная страница » Деятельность » НСОТ » Протоколы » Протокол заседания комиссии по распределению стимулирующих надбавок от 12.03.2020 №1

АДМИНИСТРАЦИЯ ШИМАНОВСКОГО РАЙОНА

МУНИЦИПАЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «управление по

Образованию и работе с молодёжью

АДМИНИСТРАЦИИ ШИМАНОВСКОГО РАЙОНА»

заседания комиссии по распределению стимулирующих надбавок

к должностному окладу руководителей общеобразовательных

организаций Шимановского района

Председатель комиссии — Баранова Елена Геннадьевна — начальник МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района

Заместитель председателя комиссии — Краянова Людмила Кузьминична заместитель начальника МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района

Секретарь комиссии — Павлова Ирина Николаевна — заместитель главного бухгалтера централизованной бухгалтерии МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района

Антропов Николай Владимирович — заместитель главы администрации Шимановского района;

Парфенова Татьяна Николаевна — председатель Совета по развитию образования в Шимановском районе;

Титова Татьяна Михайловна- главный специалист по опеке и попечительству МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»;

Медведева Мария Николаевна — специалист I категории по внеклассной и внешкольной работе с детьми МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»;

Лабутина Лариса Анатольевна — специалист I категории сектора информационно-аналитической работы МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»;

Черепанова Вера Владимировна — ведущий специалист МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»;

Петровец Наталья Анатольевна — специалист I категории сектора информационно-аналитической работы МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»;

Баранова Дарья Игоревна — ведущий экономист централизованной бухгалтерии МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»

Присутствовали — 10 человек.

Отсутствовали — 1 человека (Парфенова Т.Н.)

  1. О распределении стимулирующих надбавок к должностному окладу руководителям общеобразовательных организаций Шимановского района
  1. По первому вопросу слушали: Баранову Д.И. — ведущего экономиста централизованной бухгалтерии МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района». Она довела до сведения комиссии информацию о наличии фонда стимулирующих выплат по каждой школе (Приложение №1)

Баранову Е.Г. — председателя комиссии, начальника МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района. Она предложила оценить деятельность руководителей: Гончар Е.В. — МБОУ «Чагоянская СОШ», Гатиловой Т.Г. – МБОУ «Ушаковская СОШ», Галактионовой Э.В. — МБОУ «Мухинская СОШ», Овсиенко С.И. — МБОУ «Петрушинская СОШ», Курако О.И. — МБОУ «Саскалинская СОШ», Рокищук О.И. – МБОУ «Новогеоргиевская СОШ», Зоновой Е.В. – МБОУ «Нововоскресеновская СОШ» за I квартал 2020 года.

Выступили: Краянова Л.К. — заместитель начальника МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района, Титова Т.М. — главный специалист по опеке и попечительству МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»; Медведева М.Н. — специалист I категории по внеклассной и внешкольной работе с детьми МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»; Лабутина Л.А. — специалист I категории сектора информационно-аналитической работы МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»; Черепанова В.В. — ведущий специалист МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района»; Петровец Н.А. — специалист I категории сектора информационно-аналитической работы МУ «Управление по образованию и работе с молодежью администрации Шимановского района».

Читайте также:
Образец заявления на замену годов при расчете больничного в 2021 году

Они дали оценку деятельности руководителей: Гончар Е.В. — МБОУ «Чагоянская СОШ», Гатиловой Т.Г. — МБОУ «Ушаковская СОШ», Галактионовой Э.В. — МБОУ «Мухинская СОШ», Овсиенко С.И. — МБОУ «Петрушинская СОШ», Курако О.И. — МБОУ «Саскалинская СОШ», Рокищук О.И. – МБОУ «Новогеоргиевская СОШ» Зоновой Е.В. – МБОУ «Нововоскресеновская СОШ» по своим направлениям за I квартал 2020 года.

ПАМЯТКА О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

ПАМЯТКА

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ В

МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты – это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда – это выплаты за труд.

Система оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п. устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

гарантированная часть заработной платы включает должностные оклады, ставки, компенсационные выплаты по трудовому законодательству, дополнительные выплаты в образовании (за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинета и т.д.). Источники покрытия гарантированной части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, а для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением муниципального задания;

стимулирующая часть заработной платы включает:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящий доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности.

От премий по итогам работы, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей – легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Читайте также:
Какие справки выдаются работнику при увольнении в 2021 и 2021 годах: СЗВ-стаж, по форме 182н, о заработной плате

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В Положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состав показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию:

в разделе «Общие положения» указываются нормативная база (Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т.д.) и цели принятия положения (например, усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов работы учреждения, установление порядка и условий премирования работников учреждения в соответствии с оценочными критериями труда). В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников (например, штатные работники и совместители). Указывается, что премирование работников учреждения по результатам их труда зависит от качества труда, финансового обеспечения (источников покрытия премии) учреждения и других факторов, оказывающих влияние на премирование и размер премий.

в разделе «Виды премий и показатели премирования» предусматривается текущее и единовременное премирование. При этом текущие премии начисляются по итогам работы за месяц (квартал) в случае достижения работником учреждения высоких показателей в труде при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими показателями в труде (оценочные критерии труда) понимаются установленные соответствующие перечни показателей для работников, относящиеся к основному персоналу (педагогический состав, медицинский состав, работники культуры и т.п.), для работников бухгалтерии, для работников административно-управленческого персонала, кроме руководителя учреждения (АУП), для вспомогательного персонала, для младшего обслуживающего персонала (МОП).

Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.

В данном разделе должны быть закреплены условия, при которых премия не начисляется, а также в соответствии со ст. 189, 192 ТК РФ указываются случаи, при которых премия не выплачивается работникам учреждения:

  • при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
  • при совершении прогула без уважительных причин;
  • при несоблюдении трудовой дисциплины;
  • при наличии выговора за плохое исполнение своих трудовых обязанностей и т.д.

в разделе «Порядок расчета, назначения и выплаты премий» необходимо указать, что размер текущих премий (месяц, квартал) работников учреждения не может превышать установленный настоящим Положением процент премии от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения (руководителя учреждения). При этом не рекомендуется устанавливать минимальный размер премии, например, «…ежемесячная премия, составляет от 10 до 30 % от установленного оклада». Размер разовых премий определяется для каждого работника учреждения руководителем в твердой сумме или в процентах от оклада по предоставлению руководителя структурного подразделения. Размер премирования зависит только от объема финансового обеспечения учреждения. Порядок расчета премии и определение ее размера зависит от конкретных показателей премирования при условии их выполнения и должен быть закреплен соответствующими приложениями к Положению.

В данном разделе Положения необходимо также указать, что работникам вновь принятым на работу в учреждение или уволившимся из учреждения по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, расчет производится пропорционально отработанному времени. Текущие премии (месяц, квартал) выплачиваются работникам учреждения в установленный срок (в месяце, следующем за периодом премирования).

В целях своевременного расчета и выплаты премии работникам учреждения руководители структурных подразделений учреждения в установленный срок не позднее числа месяца, следующего за периодом премирования, обязаны направлять руководителю учреждения данные о выполнении работниками показателей премирования за соответствующий период и предлагаемый размер премии.

в разделе «Заключительные положения» следует определять порядок вступления Положения о премировании в силу и сроки его действия, а также порядок внесения изменений в данное Положение. При этом рекомендуется указать, что Положение о премировании работников учреждения вступает в силу со дня утверждения его руководителем учреждения и действует до замены новым.

При формировании Положения о премировании работников учреждения следует учитывать, что если оценочных критериев труда работников много и для разных структурных подразделений они различные, то можно определить перечни показателей для каждого отдельного подразделения по балльной системе и оформит их как приложение к Положению о премировании.

Читайте также:
Должностная инструкция врача функциональной диагностики: охрана труда, обязанности, права, ответственность

В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.

Надо знать. Бухгалтерский учет расчетов с работниками учреждения по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам (премии), осуществляется в следующем порядке:

– начисление системной премии на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании Положения о премировании с учетом оценки профессиональных качеств работников учреждения.

При отпускных расчетах бухгалтеру необходимо помнить:

разовые премии системного порядка (за труд) увеличивают сумму отпускных – согласно п. 15 Положения Постановления Правительства РФ № 922 при расчете отпускных учитываются только премии за труд, предусмотренные системой оплаты труда учреждения. Разовые премии за выполнение конкретной работы (например, за успешное окончание проекта и т.п.) принимаются в расчете, если они предусмотрены локальным нормативным актом учреждения (например, Положением).

Разовые премии поощрительного характера (к праздничным датам, профессиональным праздникам, юбилеям или другим событиям) не учитываются при расчете отпускных работникам учреждения.

В сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год – при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год.

Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить – согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления.

Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных – согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;

При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный – в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п.15 Положения № 922).

Для новых работников премии учитываются по специальным правилам – согласно п. 15 Положения № 922 для работников, которые работают не с начала рабочего периода, за который начисляются премии, при расчете отпускных учитываются:

– полностью, если ионии начислены пропорционально отработанному времени;

– пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, если они начислены без учета времени, отработанного в рабочем периоде. Рабочий период – период, за который начисляется премия (квартальная – квартал, годовая – год). Например: работник принят на работу с 13 января 2018 года. С 20 июня по 3 июля 2018 года ему предоставлена часть ежегодного отпуска. В мае 2018 года ему была выплачена квартальная премия за 1 квартал в размере 2000 рублей без учета фактически отработанного времени. В расчетном периоде отсутствуют исключаемые периоды. В этом случае для премии за 1 квартал 2018 года рабочий период – 3 месяца (январь-март). Так как работник начал работать в учреждении не с начала 1 квартала и премия ему была начислена без учета данного факта, то при расчете отпускных необходимо учесть данную премию пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда работников организации в целях налогообложения прибыли включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорами. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника понимается вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают:

премии производственного характера (трудовые) – включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности;

премии непроизводственного характера (поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т.п.) – не включаемые в расходы при исчислении налога на прибыль от приносящей доход деятельности.

В целях избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.

Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: