Ответственность за непроведение специальной оценки условий труда и аттестации рабочих мест

Специальная оценка условий труда: порядок проведения, ответственность работодателя

Кто должен проводить специальную оценку условий труда, в какие сроки, какая ответственность предусмотрена за непроведение или за нарушение порядка проведения спецоценки. Эти и другие вопросы мы рассмотрим в данной статье.

Одной из основных обязанностей работодателя является обеспечение своим сотрудникам безопасных условий труда на рабочих местах (ст. 212 ТК РФ). Проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах является одним из мероприятий, которые проводит работодатель для исполнения этой обязанности.

1 января 2014 года вступил в силу федеральный закон от 26.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон), который ввел новую процедуру, – специальную оценку условий труда (СОУТ). Она заменила аттестацию рабочих мест.

СОУТ направлена на выявление вредных и опасных факторов производственной среды, оценку уровня их воздействия на работника (ч. 1 ст. 3 Закона).

По итогам проведения специальной оценки труда работодатель:

  • определяет классы (подклассы) условий труда;
  • обеспечивает работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • устанавливает для сотрудников предусмотренные законодательством гарантии и компенсации;
  • организовывает предварительные и периодические медосмотры;
  • устанавливает дополнительный тариф взносов в ПФР;
  • рассчитывает скидку (надбавку) к страховому тарифу взносов на травматизм;
  • подготавливает статистическую отчетность об условиях труда.

СОУТ обязателен, но не для всех

Исключение составляют следующие категории сотрудников:

  • надомники;
  • дистанционные работники;
  • сотрудники, вступившие в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Организовать и оплатить специальную оценку должен работодатель (ч. 1 ст. 8 Закона). При этом оценка проводится им совместно со специализированной организацией, привлеченной на основании гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 8 Закона).

Для того чтобы понять, в какие сроки необходимо провести плановую спецоценку, обратимся к схеме:

Сроки проведения плановой специальной оценки рабочих мест, созданных до 01.01.2014

Специальная оценка проводится не реже одного раза в 5 лет. Срок исчисляется со дня утверждения отчета о ее проведении (ч. 4 ст. 8 Закона). Однако, если проведенная спецоценка подтвердит оптимальные или допустимые условия на рабочих местах, а в течение 5 лет с даты утверждения отчета в организации не будут выявлены профзаболевания и не произойдет несчастный случай – результаты такой спецоценки автоматически продлеваются на следующие 5 лет. Но в случае выявления вредных/опасных условий труда данные рабочие места подлежат плановой спецоценке каждые 5 лет.

Ситуация: Потенциально вредные условия труда

Для потенциально вредных/опасных условий труда в Законе четко не оговорен срок проведения плановой спецоценки. Но тем не менее для этих категорий рабочих мест оценку условий труда следует проводить в кратчайшие сроки.(конец врезки)

Оценка вне плана

  • при введении нового рабочего места;
  • при наличии предписания ГИТ о проведении спецоценки;
  • при изменении технологического процесса на рабочем месте, при замене производственного оборудования, состава применяемых материалов, сырья и т.д.;
  • если произошел несчастный случай на рабочем месте (не по вине третьих лиц);
  • если выявлено профессиональное заболевание;
  • если имеется мотивированное предложение выборного органа первичной профорганизации о проведении внеплановой СОУТ.

Срок проведения внеплановой спецоценки составляет 6 месяцев. Причем если организация начала свою деятельность после 1 января 2014, все рабочие места считаются вновь созданными и подлежат спецоценке в течение 6 месяцев.

Комиссия СОУТ

Важно: Аналогичные рабочие места

Комиссия утверждает перечень рабочих мест, подлежащих спецоценке, и указывает, какие из них являются аналогичными (ч. 5-7 ст. 9 Закона). Следует отметить, что СОУТ проводится только в отношении 20% аналогичных рабочих мест (но не менее чем двух мест), и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам (ч. 1 ст. 16 Закона). Согласно ст. 9 Закона таковыми считаются рабочие места, которые отвечают одновременно следующим условиям:

  1. расположенные в одном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах);
  2. оборудованные одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения;
  3. на которых трудятся работники:
  • одной и той же профессии (должности, специальности), выполняющие одинаковые трудовые функции;
  • в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса;
  • с использованием одинакового производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья;
  • обеспеченные одинаковыми средствами индивидуальной защиты.

Всегда ли нужно привлекать специализированную организацию?

На следующем этапе в дело вступает специализированная организация. Ее задача – идентифицировать вредные либо опасные факторы труда. Проще говоря, решить, может ли нанести вред здоровью человека его работа, а если может, то чем именно. Вредные факторы перечислены в Классификаторе, утвержденном Приказом Минтруда N 33н от 24.01.2014.

Следует отметить, что идентификация не осуществляется в отношении (ч. 6 ст. 10 Закона):

  • рабочих мест сотрудников, профессии, должности или специальности которых включены в списки на досрочное назначение трудовой пенсии по старости;
  • рабочих мест, на которых сотрудникам в соответствии с законодательством предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации или специальной оценки были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

При этом остальные процедуры специальной оценки по отношению к этим рабочим местам проводятся.

Итак, эксперт специализированной организации проводит идентификацию, а ее результаты утверждает комиссия работодателя (ч. 2 ст. 10 Закона).

Если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не выявлены, то дальнейшие исследования не проводятся (ч. 4 ст. 10 Закона).

По таким рабочим местам, а также местам, условия труда на которых признаны оптимальными или допустимыми, работодатель подает в свою трудинспекцию декларацию соответствия условий труда государственным требованиям.

Ситуация: Выявлены вредные или опасные производственные факторы

Если вредные/опасные производственные факторы выявлены, то комиссия принимает решение о проведении исследований и измерений данных факторов (ч. 5 ст. 10 Закона). Закончив измерять вредные факторы, экспертная организация и комиссия проверяемой фирмы составляют отчет об итогах спецоценки. Его подписывают все члены комиссии и утверждает ее председатель. Форма отчета есть в Приказе Минтруда N 33н от 24.01.2014 г. К нему прикладываются карты оценки каждого рабочего места, прошедшего процедуру. В результате условия труда делятся на классы и подклассы по степени вредности, работники получают те или иные гарантии и компенсации, а также определятся дополнительный тариф взносов в ПФР.

Читайте также:
Как и где оформить больничный лист и какие документы необходимы: порядок выдачи и оформления

Характеристика условий труда

Класс

Подкласс

Условия труда

Размер доп.тарифа

Характеристики класса (подкласса)

Вредные (опасные) факторы отсутствуют или не превышают норм.

Вредные (опасные) факторы не превышают норм; функциональное состояние работника восстанавливается за время междусменного отдыха.

После воздействия вредных (опасных) факторов состояние организма работника восстанавливается при более длительном времени, чем междусменный отдых; увеличивается риск повреждения здоровья.

Вредные (опасные) факторы способны вызвать появление и развитие начальных форм профзаболеваний или профзаболеваний легкой степени тяжести (без потери трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (15 и более лет).

Вредные (опасные) факторы способны вызвать появление и развитие у работника профзаболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности.

Вредные (опасные) факторы способны привести к появлению и развитию у работника тяжелых форм профзаболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.

Вредные (опасные) факторы, воздействующие на работника в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу его жизни, а их последствия обусловливают высокий риск развития острого профзаболевания в период трудовой деятельности.

Оценка проведена, а что дальше?

В этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.

Важно: обновите информацию на сайте

А если у организации имеется официальный сайт – то она должна организовать размещение на нем сводных данных о результатах оценки:

  • об установленных классах (подклассах) условий труда;
  • о перечне мероприятий по улучшению этих условий.

Сделать это нужно в тот же срок – 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки (ч. 6 ст. 15 Закона).

Сведения о результатах специальной оценки также нужно отразить в таблице 10 формы 4-ФСС.

У работников тоже есть обязанность – ознакомиться с результатами СОУТ (ч. 2 ст. 5 Закона). Отказ от исполнения этой обязанности может быть признан работодателем нарушением требований охраны труда. Такой отказ является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности (абз. 2 ч. 1 ст. 214, ст. 192 ТК РФ).

Специализированная организация обязана передать результаты проведенной оценки в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда (ч. 1 ст. 18 Закона).

За нарушение порядка проведения либо за непроведение СОУТ предусмотрена административная ответственность, ее размер указан в таблице.

Ответственность за нарушения правил спецоценки

Норма КоАП РФ

Правонарушение

Ответственность

должностных лиц

ИП

организаций

Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее не проведение

Совершение правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение

30 000 – 40 000 руб. или дисквалификация на 1 – 3 года

30 000 – 40 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток

100 000 – 200 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток

Нарушение организацией, проводившей специальную оценку условий труда, порядка ее проведения

Совершение правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 14.54 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение

40 000 – 50 000 или дисквалификация на 1 – 3 года

100 000 – 200 000 или приостановление деятельности на срок до 90 суток

  1. несоблюдение срока проведения спецоценки;
  2. неознакомление сотрудников с результатами спецоценки на их рабочих местах;
  3. нарушение порядка оформления результатов спецоценки;
  4. проведение спецоценки:
  • без привлечения специализированной организации;
  • без формирования комиссии по ее проведению;
  • не на всех рабочих местах.

СРОЧНЫЙ МАСТЕР-КЛАСС ПО НДС

Только в эту пятницу (14 января) большой мастер-класс по НДС от Эльвиры Митюковой «Декларация за 4 квартал и работа в 2022 году». Цена для подписчиков «Клерк.Премиум» – 8 990₽, без подписки – 12 990₽. Посмотрите программу тут

СОУТ (специальная оценка условий труда)

Спецоценку рабочих мест необходимо проводить всем организациям и предпринимателям, которые заключили хотя бы один трудовой договор. Исключение составляют надомники и дистанционные работники, чьи рабочие места не подпадают под СОУТ. За отказ от специальной оценки действуют весьма существенные штрафы. Как их избежать, читайте в нашей статье.

  1. Что такое специальная оценка условий труда
  2. Кто обязан пройти спецоценку рабочих мест
  3. Кто может не проводить оценку условий труда
  4. Кто проводит специальную оценку условий труда
  5. Порядок проведения СОУТ
  6. Сроки и периодичность проведения СОУТ
  7. Штрафы за непроведение СОУТ в 2021 году
  8. Cтоимость спецоценки и кто ее оплачивает

Что такое специальная оценка условий труда

Это комплекс мероприятий, цель которого — установить наличие вредных факторов на каждом рабочем месте и присвоить ему класс риска. Об этом сказано в статье 1 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон о СОУТ).

Существует четыре класса риска:

  1. Оптимальный (1.0): опасные и (или) вредные производственные факторы либо совсем отсутствуют, либо находятся на безопасном для человека уровне. Созданы предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.
  2. Допустимый (2.0): есть опасные и (или) вредные факторы, но их воздействие не превышает уровни, установленные гигиеническими нормативами. Измененное функциональное состояние организма восстанавливается во время отдыха, к началу следующего рабочего дня или смены.
  3. Вредный (3.0): уровни воздействия негативных факторов превышают норматив. Подразделяется на подклассы: первой степени (3.1), второй степени (3.2), третьей степени (3.3) и четвертой степени (3.4).
  4. Опасный (4.0): уровни воздействия негативных производственных факторов способны создать угрозу жизни работника, а последствия — привести к развитию профессионального заболевания.

Результаты СОУТ используются, в числе прочего, при назначении скидок и надбавок к тарифу взносов «на травматизм» и доптарифов по пенсионным взносам. Сотрудникам, которые трудятся на рабочих местах, отнесенных к вредному классу (подклассы 3.2, 3.3 и 3.4) или опасному классу, предоставляются дополнительные отпуска (ст. 117 ТК РФ). Для классов 3.0 и 4.0 предусмотрено повышение к зарплате в размере не менее 4% оклада или ставки (ст. 147 ТК РФ). Есть и другие льготы.

Читайте также:
Увольнение за несоответствие занимаемой должности: как уволить и можно ли, статья, порядок

Рассчитывать «сложную» зарплату при разных системах оплаты труда Попробовать бесплатно

Кто обязан пройти спецоценку рабочих мест

Спецоценку в общем случае обязаны проходить все организации и индивидуальные предприниматели, нанявшие хотя бы одного сотрудника. Это следует из статьи 4 Закона о СОУТ.

Кто может не проводить оценку условий труда

СОУТ не является обязательной для следующих категорий:

  • организаций и ИП, не заключивших ни одного трудового договора;
  • работодателей — физических лиц без статуса ИП;
  • работодателей — религиозных организаций.

Все без исключения работодатели вправе отказаться от СОУТ в отношении рабочих мест надомников и дистанционных работников (ч. 3 ст. 3 Закона о СОУТ).

ВНИМАНИЕ. Вакантные места не подпадают под спецоценку. Дело в том, что при отсутствии сотрудников проанализировать условия их труда невозможно.

Кто проводит специальную оценку условий труда

СОУТ проводится силами специализированной сторонней компании при участии комиссии, созданной работодателем.

В комиссию входят: представители работодателя и профсоюзной организации (если она создана на предприятии), специалист по охране труда (см. «Как стать специалистом по охране труда»). Также в нее нужно включить руководителя малого предприятия либо ИП. Главой комиссии назначается сам работодатель или его представитель.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Специализированная сторонняя компания должны соответствовать следующим критериям:

  1. СОУТ является основным видом ее деятельности.
  2. Получена соответствующая аккредитация.
  3. В штате числится не менее 5-ти экспертов, имеющих сертификат на выполнение работ по спецоценке. Как минимум, один эксперт является врачом по общей гигиене (или по гигиене труда), либо врачом по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям.
  4. Есть испытательная лаборатория, аккредитованная на измерение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса.

Порядок проведения СОУТ

Перед началом процедуры необходимо составить график работ и перечень рабочих мест, подпадающих под специальную оценку. Форма этих документов свободная.

СПРАВКА. СОУТ проводится в отношении рабочего места, а не должности. Поэтому если один человек совмещает сразу несколько должностей, то нужно проверить, сколько рабочих мест он фактически занимает. И каждое включить в перечень.

Далее проходят исследования в рамках СОУТ. По их итогам составляется отчет. Его подписывают специалисты аккредитованной сторонней организации и члены комиссии. Одновременно заполняется карта на каждое рабочее место (формы отчета и карты утв. приказом Минтруда от 24.01.14 № 33н). Сотрудников следует ознакомить с картой под роспись в течение 30 календарных дней с даты утверждения отчета. В этот же срок сводные данные спецоценки надо опубликовать на официальном сайте работодателя (при его наличии).

Плюс к этому оформляется декларация соответствия условий труда (форма и порядок подачи утв. приказом Минтруда от 07.02.14 № 80н). В нее входят сведения о рабочих местах, на которых вредные и опасные производственные факторы не выявлены, а условия труда признаны оптимальными и допустимыми. Декларацию нужно представить в территориальную инспекцию по труду не позднее 30 рабочих дней после утверждения отчета по итогам СОУТ. Декларацию можно подать через интернет на сайте Роструда. Для этого ее необходимо подписать квалифицированной электронной подписью.

Получить сертификат усиленной квалифицированной электронной подписи через час

Сроки и периодичность проведения СОУТ

Последний этап проведения спецоценки завершился к 1 января 2019 года (ч. 6 ст. 27 Закона о СОУТ). Подразумевается, что к этой дате все работодатели провели указанные выше мероприятия и своевременно сдали декларацию.

Когда следует назначить следующую процедуру СОУТ? Если не случится несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, и инспекторы не обнаружат нарушений в сфере охраны труда — повторную спецоценку делать не нужно. И только при наступлении одного из указанных событий необходимо провести внеплановую СОУТ и вновь подать декларацию (см. «Декларацию спецоценки условий труда сделали бессрочной»).

ВАЖНО. При появлении нового рабочего места необходимо организовать внеплановую спецоценку. Сделать это нужно в течение 12-ти месяцев со дня, когда оно введено эксплуатацию.

Штрафы за непроведение СОУТ в 2021 году

Начиная с 2019 года, применяется наказание за отсутствие СОУТ. Ответственность предусмотрена частью 2 статьи 5.27.1 КоАП РФ. Это предупреждение или штрафные санкции в следующих размерах:

  • на руководителя организации — от 5 000 до 10 000 руб.;
  • на организацию — от 60 000 до 80 000 руб.;
  • на ИП — от 5 000 до 10 000 руб.

Бесплатно найти организацию или ИП в списке плановых неналоговых проверок

Cтоимость спецоценки и кто ее оплачивает

Закон не регламентирует стоимость процедуры. Цена зависит от ряда факторов: условий рынка, размера организации, численности персонала и проч. В среднем СОУТ одного места обходится в сумму от 600 руб. В большинстве аккредитованных компаний установлен нижний порог цены: даже если спецоценку нужно провести в отношении незначительного числа рабочих мест, например, одного или двух, за процедуру придется заплатить минимум 10 000 рублей.

По общему правилу, финансировать весь комплекс мероприятий по специальной оценке условий труда должен работодатель. Но он может возместить определенную сумму за счет взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Часть таких взносов допустимо направить на предупреждение травматизма и профзаболеваний, в том числе на СОУТ (см. « Изменен порядок возмещения расходов на снижение травматизма и профзаболеваний »).

Спецоценка условий труда: за что штрафуют кадровиков?

В февральском номере мы рассказывали о том, какие новые обязанности появились у сотрудников кадровых подразделений в связи со вступлением в силу федерального закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Сегодня эксперт СРОО «Народная инспекция труда» Николай ОРЛОВ более подробно расскажет, чем грозит кадровику невыполнение обязанностей во время и после проведения спецоценки рабочих мест в 2015 году.

Что должен делать кадровик?

В первую очередь специалист кадрового подразделения должен ознакомить сотрудников организации с результатами спецоценки рабочих мест. В том числе кадровик информирует работников:

  • об условиях труда, в которых придется работать;
  • полагающихся льготах и компенсациях;
  • возможных рисках и средствах индивидуальной защиты.

В трудовом договоре должны быть указаны условия труда работника. Они определяются спецоценкой или аттестацией. Если трудовой договор оформлялся до проведения спецоценки, то необходимо заключить с работником дополнительное соглашение о том, что он знает, в каких условиях ему придется трудиться.

Читайте также:
Необходимая оборона: условия ее правомерности в уголовном праве, признаки, ответственность за превышение пределов защиты

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные льготы и компенсации. Классы вредных или опасных условий труда кадровик должен брать из карты аттестации или спецоценки. Например, если у сотрудника, в соответствии с установленным классом вредности, сокращенная рабочая неделя, а он хочет за доплату работать больше положенного времени, то следует составить дополнительное соглашение, в котором надо указать, сколько у работника будет часов в неделю и какая будет доплата. Изначально в трудовой договор подобную информацию включать нельзя.

Настоящая автоматизация — это информация по сотрудникам — быстро

Ответственность на любой вкус!

В случае нарушения регламента проведения и работы с результатами спецоценки условий труда, закон предусматривает ряд санкций. В отношении должностных лиц применяется четыре вида ответственности: дисциплинарная, гражданско-правовая, административная, уголовная.

Если положением о кадровом подразделении или должностной инструкцией на кадровика возложена определенная обязанность, касающаяся спецоценки, а сотрудник ее не исполняет или исполняет с нарушениями, то он может быть подвергнут дисциплинарной ответственности. Например, если за кадровиком была закреплена обязанность найти организацию, занимающуюся проведением спецоценки условий труда, а он этого не сделал, то руководитель может наложить дисциплинарное взыскание.

Гражданско-правовая ответственность наступает, если кадровик не выполнил свои обязанности в части проведения спецоценки и применения результатов спецоценки, и это повлекло причинение ущерба, в том числе другим работникам. Тогда возможно возложение на кадровика гражданско-правовой ответственности в виде возмещения убытков: сначала заплатит работодатель, а потом он вправе подать в суд и взыскать с нерадивого кадровика уплаченную сумму.

Уголовная ответственность наступает, когда работодатель не провел спецоценку рабочего места, и это повлекло тяжкие последствия. Например, работник трудился во вредных или опасных условиях, а поскольку спецоценка не производилась, обеспечения необходимыми средствами индивидуальной защиты не было предусмотрено. В результате произошел несчастный случай со смертельным исходом или причинением тяжкого вреда здоровью.

Что касается административной ответственности, то особое внимание следует обратить на ч. 3 ст. 5.27 КоАП. Этим документом руководствуется ГИТ, если в организации ненадлежащим образом оформлен трудовой договор.

В частности, если в трудовом договоре или допсоглашении не указано, в каких условиях будет трудиться работник, за это налагается штраф. Для должностных лиц (руководителя организации или кадровика) он составит от 10 до 20 тысяч рублей, а для юрлиц — от 50 до 100 тысяч рублей.

В случае повторного нарушения применяется и ч. 5 ст. 5.27 КоАП: для граждан предполагается штраф в размере 5 тысяч рублей, для должностных лиц — дисквалификация на срок от года до трех, для юридических лиц — штраф 100-200 тысяч рублей.

Начала действовать новая статья КоАП — 5.27.1. В ней речь идет о нарушении нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и нормативных актах. Например, по закону работника обязаны ознакомить с результатами спецоценки в течение 30 дней. В этот период не включается время нахождения на больничном, в отпуске, в командировке. За нарушение накладывается штраф от 5 до 10 тысяч на руководителя, инженера по охране труда или кадрового работника, если будет установлена его вина. Штрафы за непроведение у работников медосмотра составляют от 15 до 25 тысяч. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты карается штрафом от 20 до 30 тысяч рублей. И конечно, значительно ужесточается ответственность за совершение повторных правонарушений.

Также ст. 13.12 КоАП предусмотрены штрафы за нарушение установленного порядка, касающегося персональных данных. Допустим, в обязанности кадровика входит обеспечение их надлежащего хранения, а он этого не выполнил. Штраф составит от 500 до 1 000 рублей.

И конечно, значительно ужесточается ответственность за совершение повторных правонарушений.

Обязательно ли включать в комиссию эксперта из спецорганизации?

Обязательно. Это установлено в ч.2, ст.9 Закона №426-ФЗ. В приказе о создании комиссии необходимо указать эксперта из спецорганизации, тогда будет видно, кто проводит СОУТ и кто конкретно за это отвечает.

Если в ООО единственный работник — директор, он же собственник, требуется ли проводить СОУТ?

Да, потому что спецоценке подлежат все рабочие места. И даже если не заключается трудовой договор, трудовые отношения начинаются на основании фактического допущения к работе.

По результатам спецоценки установлен класс вредности 3.1. Возможно ли при этом сохранить сокращенный рабочий день?

Если это касается медработников, то да. В других случаях необходимо предусмотреть сокращенный рабочий день в локальном нормативном акте организации (например, в коллективном договоре), а также в дополнительном соглашении с работником.

Карты аттестаций по результатам спецоценки подписаны факсимиле эксперта, в реестре экспертов, имеющих право проводить СОУТ, не стоит его номер, и нет даты подписания. Это нарушение СОУТ?

Факсимиле использовать возможно. Но отсутствие номера в реестре — это нарушение со стороны организации-эксперта и со стороны работодателя.

Возможен ли ненормированный рабочий день при классе вредности 3.3 или 3.4?

Если работник согласен работать сверх смены, то необходимо внести информацию о ненормированном рабочем дне в трудовой договор или дополнительное соглашение.

С какого дня нужно предоставлять льготы за работу во вредных или опасных условиях труда: с момента начала работы сотрудника в этой должности или с момента получения результатов спецоценки?

Как только работодатель получил отчет о проведении спецоценки, потому что до этого момента он не мог знать, в каких условиях трудится работник.

  • позволяет хранить результаты спецоценки на основе полученных отчетов;
  • автоматически рассчитывает количество дополнительных дней отпуска и надбавку за вредные и опасные условия труда на основании вредных факторов и работ;
  • готовит приказы об изменении условий труда сотрудников на основании результатов спецоценки;
  • готовит дополнительные соглашения с сотрудниками;
  • формирует списки сотрудников и рабочих мест с измененными условиями труда;
  • ведет учет медицинских осмотров;
  • формирует направление на медицинский осмотр.

Попробовать бесплатно

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также:
Надбавка за разъездной характер работы: оплата и налогообложение, особенности для водителей

10 вопросов о спецоценке условий труда, которые волнуют всех

Предлагаем вашему вниманию ответы на 10 самых распространенных вопросов о спецоценке.

Какие работодатели могут не проводить спецоценку?

Абсолютно все работодатели должны провести спецоценку. Проведение СОУТ не зависит от:

  • организационно-правовой формы, т.е. все коммерческие и некоммерческие организации, а также государственные и частные предприятия, государственные и частные учреждения обязаны провести спецоценку;
  • количества работников, т.е. даже если работник всего один, СОУТ обязательна;
  • применяемой системы налогообложения – налогоплательщики на всех режимах обязаны проводить спецоценку;
  • размера полученной выручки – даже субъекты малого и среднего предпринимательства должны проводить спецоценку.

Должен ли ИП проводить спецоценку рабочих мест?

Если у индивидуального предпринимателя есть хотя бы один наемный работник, он обязан провести спецоценку.

По прежнему законодательству работодатель не должен был проводить аттестацию рабочих мест. Нужно ли сейчас проводить спецоценку?

Несмотря на то, что законодательство о СОУТ пришло на смену нормам об аттестации рабочих мест по условиям труда, основания для проведения спецоценки отличаются.

Если аттестацию по условиям труда нужно было проводить только при наличии вредных условий, то спецоценка обязательна при любых условиях работы.

Если у работодателя нет вредных работ (должностей), можно ли не проводить спецоценку?

Работодатели обязаны проводить СОУТ независимо от того, есть у них вредные или опасные работы или нет.

При этом спецоценка в отношении рабочих мест сотрудников, должности которых включены в списки для назначения досрочной пенсии, должна была быть проведена еще до 1 января 2015 года.

В организации есть только генеральный директор, который является единственным учредителем. Нужно ли проводить спецоценку?

Даже если у работодателя только один работник, он обязан провести спецоценку.

Следовательно, если с генеральным директором заключен трудовой договор, то проведение СОУТ обязательно.

Если трудовой договор не заключен, а обязанности генерального директора учредитель возложил на себя приказом, то можно обойтись без спецоценки.

Нужно ли проводить спецоценку рабочих мест бухгалтера, гендира и других офисных работников?

В отношении абсолютно всех рабочих мест необходимо провести специальную оценку (в том числе бухгалтера и руководителя).

Послабление есть в том, что среди аналогичных рабочих мест (например, все сотрудники бухгалтерии, работающие в одном или в схожих кабинетах) можно оценить только 20%, но не менее 2.

Нужно ли проводить спецоценку в отношении рабочих мест сотрудников с разъездным характером работы?

Рабочие места с разъездным характером оцениваются в том же порядке, что и стационарные рабочие места.

Спецоценку можно не проводить только в отношении:

  • надомников;
  • дистанционных работников;
  • лиц, работающих у граждан, которые не являются ИП.

Если со всеми сотрудниками заключен договор гражданско-правового характера, нужно ли проводить спецоценку?

Нет, спецоценка проводится только в отношении рабочих мест тех работников, с которыми заключен трудовой договор.

Следовательно, если у организации или ИП работают только исполнители по гражданско-правовым договорам, проводить СОУТ организация или ИП не обязаны.

Спецоценка проводится только один раз или ее придется проводить регулярно?

Специальная оценка условий труда проводится не реже чем каждые 5 лет.

Срок исчисляется с момента утверждения отчета о проведенной спецоценке.

Какая ответственность наступает за непроведение спецоценки?

За непроведение спецоценки налагается административный штраф:

  • на должностных лиц – от 5 000 до 10 000 рублей;
  • на ИП – от 5 000 до 10 000 рублей;
  • на организации – от 60 000 до 80 000 рублей.

Если нарушение будет повторным, штрафы возрастают:

  • на должностных лиц – от 30 000 до 40 000 рублей;
  • на ИП – от 30 000 до 40 000 рублей;
  • на организации – от 100 000 до 200 000 рублей.

Вопросы судебного применения законодательства о специальной оценке условий труда

С 1 января 2014 года все работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда рабочих мест, которая введена взамен аттестации рабочих мест, в целях определения на них вредных и опасных факторов, воздействующих на работников (ст. 212 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Эта обязанность следует из общей обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда своих работников. Именно с этим связано то обстоятельство, что сама ст. 212 ТК РФ включена в главу 34 Трудового Кодекса РФ «Требования об охране труда». И хотя у специальной оценки условий труда множество разных аспектов (организационных, финансовых, юридических, последствий по гарантиям и компенсациям, последствий по выплатам соответствующих взносов и т. д.), основная роль специальной оценки условий труда все же состоит в выполнении «охранительной» функции, направленной на охрану труда работников предприятий.

Под специальной оценкой условий труда рабочих мест понимается единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По итогам проведения такой спецоценки для разных категорий работников устанавливаются классы и подклассы условий труда. Результаты специальной оценки условий труда применяются, в частности, для предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, а также для установления дополнительных тарифов страховых взносов в Пенсионный Фонд России, расчета надбавок (скидок) к тарифу взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и обоснования финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда (ст. 7 Закона N 426-ФЗ).

Данная процедура обязательна абсолютно для всех работодателей, имеющих работников, без исключения, в том числе и для индивидуальных предпринимателей. Не нужно проводить спецоценку условий труда лишь для надомников и работников, которые трудятся удаленно (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).

Тем не менее, судебная практика по вопросам специальной оценки показывает, что многие работодатели ее так и не провели, что, впрочем, неудивительно в стране, где четвертая часть трудоспособного населения работает вообще без трудовых договоров, а власть предержащие не могут навести в этом вопросе порядок. Сказалось, очевидно, и элементарное желание работодателей сэкономить (что крайне спорно, так как штрафы за непроведение специальной оценки по административному законодательству могут многократно превысить размеры финансовых затрат на ее проведение), и неопределенность в вопросе о том – подлежат ли административной ответственности работодатели за непроведение специальной оценки до 31 декабря 2018 г.?

Читайте также:
Внешнее и внутреннее совместительство: сколько ставок можно иметь работнику по ТК РФ

По общему правилу спецоценка условий труда должна проводиться не реже чем один раз в пять лет, если нет оснований для внеплановой оценки (ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении предыдущей оценки условий труда (ч. 4 ст. 8 Закона N 426-ФЗ). Она проводится совместно работодателем и специализированной организацией, соответствующей требованиям ст. 19 Закона N 426-ФЗ, в соответствии с методикой проведения, которая утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н (ч. 2 ст. 8 Федерального закона N 426-ФЗ).

Однако это правило действует только с 1 января 2014 года, поэтому в Законе N 426-ФЗ установлены переходные положения, регламентирующие сроки, в которые должна быть проведена первая специальная оценка условий труда. При этом срок проведения плановой спецоценки зависит от того, была ли проведена до 2014 года аттестация рабочих мест.

Если в отношении рабочих мест ранее была проведена аттестация, то спецоценка в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ. При этом результаты аттестации рабочих мест могут использоваться в течение этого времени для целей специальной оценки, но не позже 31 декабря 2018 года (ст. 7 Закона N 426-ФЗ) – см. Нечаева Т. Спецоценка условий труда. Правила и последствия. «ЭЖ-Юрист», 2016, № 15.

С целью сохранения преемственности в реализации действующей на сегодняшний день процедуры оценки условий труда, в том числе в части накопления информации о состоянии условий труда в Российской Федерации, и исключения дополнительных финансовых расходов работодателей в статье 27 Закона о специальной оценке условий труда установлены переходные положения.

В силу части 6 этой статьи в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 данного закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 г.

По одному из р ассмо т р енных дел (дело № 57 – АД16–5 от 09.08.2016 г.) Верховный Суд Российской Федерации указал, что административным органом и нижестоящими судебными инстанциями положения части 6 статьи 27 Закона о специальной оценке условий труда не учтены: из обжалуемых актов не усматривается, что при рассмотрении настоящего дела был исследован вопрос о том, предусмотрены ли штатным расписанием общества рабочие места, относящиеся к указанным в части 6 статьи 10 названного Закона. Сведений о наличии оснований для проведения внеплановой специальной оценки условий труда, установленных статьей 17 указанного Закона, в рассматриваемом случае также не установлено.

В силу приведенного правового регулирования выяснение данных обстоятельств имело существенное значение для рассмотренного судебного дела, однако при его рассмотрении требования статей 24.1 и 26.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях о выяснении всех обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела, соблюдены не были.

При таких обстоятельствах выводы должностного лица административного органа и судебных инстанций о наличии в действиях общества состава вменяемого административного правонарушения (общество было оштрафовано на шестьдесят тысяч рублей) сделаны при недоказанности обстоятельств, на основании которых были вынесены обжалуемые акты.

При этом Верховный Суд РФ специально подчеркнул, что правовому подходу, сформулированному Верховным Судом Российской Федерации в аналогичных делах в постановлениях от 22.01.2016 № 36-АД15–5 и от 22.12.2015 № 91АД15–5, изложенное в настоящем постановлении не противоречит.

С учетом изложенного, принятые по делу постановление должностного лица административного органа и все судебные акты, вынесенные в порядке его обжалования, были признаны Верховным Судом РФ незаконными и отменены.

Приведенное здесь постановление Верховного Суда РФ поставило под сомнение всю судебную практику по делам, где юридические лица привлекались к административной ответственности за отказ от проведения (или за непроведение) специальной оценки условий труда, поскольку переходный период в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 закона N 426-ФЗ (до 31 декабря 2018 г.), еще не истек.

Правоприменительная практика показала, что работодатели активно используют результаты специальной оценки условий труда для изменения условий трудовых договоров с работниками. Например, если специальная оценка условий труда показала, что класс опасности условий труда изменился в лучшую сторону и работа более не представляет повышенной опасности для работника, работодатель в установленном порядке предлагает работнику изменение условий трудового договора с прекращением ранее положенных работнику компенсаций за работу в условиях повышенной опасности для здоровья.

При этом возник вопрос: должен ли работник в этом случае оспаривать действия работодателя по изменению условий его трудового договора или должен оспаривать результаты специальной оценки условий его труда? И вообще – может ли он оспаривать такие результаты, поскольку не состоит с фирмой, проводившей специальную оценку условий труда, в трудовых отношениях?

Дело в том что по одному из рассмотренных дел Хабаровский краевой суд, соглашаясь с позицией суда районного звена, указал, что результаты специальной оценки условий труда, после которых работодатель и предложил работникам изменение условий трудовых договоров, этими работниками оспорены не были, результаты эти не отменены, в связи с чем признал действия работодателя правомерными.

Апелляционная инстанция краевого суда (дело № 33–5353, апелляционное определение от 15.07.2016 г.) указала, в частности, что, как было установлено в судебном заседании, по результатам специальной оценки условий труда рабочие места истцов были оценены как допустимые условия труда (класс 2), в связи с чем оснований для установления им гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников, занятых во вредных условиях труда, у ответчика не имелось. При этом довод апелляционной жалобы о том, что судом не дана правовая оценка заключению эксперта от 18.02.2015, не влияет на правильность постановленного решения, поскольку истцами оспаривалось не само заключение по результатам специальной оценки условий труда по сути, а действия работодателя, связанные с изменением системы оплаты труда и предоставлении дополнительных гарантий и компенсаций.

Читайте также:
Где купить трудовую книжку и ее стоимость: цена чистого бланка, оформление

Как видно из приведенного примера, апелляционная инстанция допускала саму возможность со стороны работников оспаривать результаты специальной оценки условий труда (более того – без признания таких результатов неверными выиграть трудовой спор у работодателя было, судя по всему, крайне проблематично). Такое оспаривание, с очевидностью, должно было предшествовать проведенному трудовому спору либо быть отдельным требованием в рамках заявленного трудового спора. В рамках такого оспаривания необходима была судебная экспертиза по проверке выводов фирмы, проводившей специальную оценку условий труда на рабочих местах истцов.

По мнению автора настоящей публикации, такого рода оспаривания результатов специальной оценки условий труда со стороны работников не только возможны (это прямо предусмотрено ст. 26 Закона N 426-ФЗ), но и должны рассматриваться в рамках трудовых споров, поскольку из ст. 4 Закона N 426-ФЗ вытекает, что спецоценка проводится совместно работодателем и специализированной организацией, напрямую влияет на трудовые права работников, следовательно, здесь возникают правоотношения из сферы трудового права. Фирмы, проводившие специальную оценку условий труда на рабочих местах, в такого рода судебных делах по оспариванию ее результатов могут выступать в качестве третьих лиц на стороне ответчиков. Ответчиками же будут работодатели.

Необходимо отметить, что результаты специальной оценки условий труда могут быть использованы работниками и во благо, на свою пользу.

Так, по одному из дел военный прокурор обратился в суд с иском к войсковой части о возложении обязанности издать и реализовать приказ о выплате надбавки за работу во вредных условиях труда и произвести перерасчет заработной платы работнику части. В обоснование заявленных требований прокурор указал, что по обращению работника в военную прокуратуру была проведена проверка, в ходе которой установлено, что гражданин работает в войсковой части.

С момента трудоустройства по настоящее время ему не выплачена надбавка за работу во вредных условиях труда. В войсковой части была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, которая завершена. Согласно карте аттестации рабочего места по условиям труда рабочее место работника связано с выполнением им работы во вредных условиях труда.

Решением суда исковые требования прокурора были удовлетворены. В апелляционной жалобе представитель войсковой части указал, что Министерством обороны РФ определен исчерпывающий Перечень работ, на которых гражданскому персоналу воинских частей (организаций) повышаются должностные оклады. И должность работника в этот Перечень не входит.

Не соглашаясь с этими доводами, апелляционная инстанция Хабаровского краевого суда (дело № 33– 2823, апелляционное определение от 29.04.2015 г.) указала, что 01 января 2014 года вступили в силу Федеральные законы от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», которыми установлены правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, определены правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда, а также внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающие размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

На основании части 1 статьи 219 Трудового кодекса РФ каждый работник имеет право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ст. 147 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов либо коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1, 4 ст. 14 ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда.

Таким образом, при установлении по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда 3 класса любой степени вредности работник независимо от того, поименована или нет его профессия, должность в Перечне работ с тяжкими и вредными условиями труда, имеет право на соответствующие компенсации.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что оснований для отказа в выплате надбавки работнику у ответчиков не имелось.

Довод апелляционной жалобы о том, что Министерством обороны РФ определен исчерпывающий Перечень работ, на которых гражданскому персоналу воинских частей (организаций) повышаются должностные оклады, основанием к отмене решения суда не является. В соответствии с правовым регулированием, действующим с 01 января 2014 года, объем предоставляемых работнику компенсаций поставлен в зависимость от установленной степени вредности условий труда, определенных специальной оценкой условий труда. Если до 01 января 2014 года в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации, за исключением случаев, когда необходимо проведение внеплановой оценки условий труда. В таком случае для предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, используются результаты аттестации рабочих мест, проведенной ранее.

Поскольку работодатель отнес работу в должности, на которой осуществлял трудовую деятельность истец, к работе с вредными условиями труда, то у него возникла обязанность предоставления такому работнику соответствующих гарантий и компенсаций, независимо от того, поименована или нет данная профессия в соответствующем перечне.

Читайте также:
Больничный с последующим увольнением: как уйти во время или перед отпуском

В судебной практике автора этих строк имеется и случай, когда результат специальной оценки условий труда работодатель и суд первой инстанции использовали против работницы, доказывая, что она в состоянии, будучи беременной, была выполнять свои обязанности по должности кадрового работника в условиях работы в местности, отнесенной к районам Крайнего Севера.

Представляется, однако, что это разные области правового регулирования. Результаты проведенной специальной оценки труда могут использоваться только в случаях, прямо предусмотренных ст. 7 Закона № 426-ФЗ, о которых мы уже указали выше в своей публикации. А возможность беременной выполнять свою работу по должности определяется не результатами специальной оценки, а медицинской комиссией, которая в установленных случаях и определяет – подлежит ли беременная переводу на легкий труд. Другими словами, вредный труд или же нет (что, действительно, определяется по результатам спецоценки), медицинская комиссия определяет в отношении беременной: противопоказан ей этот труд в силу особенности ее физического состояния или не противопоказан.

Массовое проведение специальной оценки условий труда, как представляется, еще впереди. Но работодателям, их кадровикам и юристам, да и самим работникам уже сейчас нужно знать те юридические последствия, которые она может за собою повлечь.

МИХАИЛ СЛЕПЦОВ, АДВОКАТ, УПРАВЛЯЮЩИЙ ПАРТНЕР АДВОКАТСКОГО БЮРО «СЛЕПЦОВ И ПАРТНЕРЫ», КАНДИДАТ ЮРИДИЧЕСКИХ НАУК, ДОЦЕНТ, ЗАСЛУЖЕННЫЙ ЮРИСТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное решение» выпуск № 01 (171) дата выхода от 20.01.2017.

Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Специальная оценка условий труда: порядок проведения, ответственность работодателя

Т. Н. Малицкая
автор статьи, специалист по бухгалтерскому учету и налогообложению, вопросам кадрового делопроизводства, налогообложения заработной платы, применения трудового законодательства, руководитель ЦОК Аскон

Кто должен проводить специальную оценку условий труда, в какие сроки, какая ответственность предусмотрена за непроведение или за нарушение порядка проведения спецоценки. Эти и другие вопросы мы рассмотрим в данной статье.

Одной из основных обязанностей работодателя является обеспечение своим сотрудникам безопасных условий труда на рабочих местах (ст. 212 ТК РФ). Проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах является одним из мероприятий, которые проводит работодатель для исполнения этой обязанности.

1 января 2014 года вступил в силу федеральный закон от 26.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон), который ввел новую процедуру, – специальную оценку условий труда (СОУТ). Она заменила аттестацию рабочих мест.

СОУТ направлена на выявление вредных и опасных факторов производственной среды, оценку уровня их воздействия на работника (ч. 1 ст. 3 Закона).

По итогам проведения специальной оценки труда работодатель:

  • определяет классы (подклассы) условий труда;
  • обеспечивает работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • устанавливает для сотрудников предусмотренные законодательством гарантии и компенсации;
  • организовывает предварительные и периодические медосмотры;
  • устанавливает дополнительный тариф взносов в ПФР;
  • рассчитывает скидку (надбавку) к страховому тарифу взносов на травматизм;
  • подготавливает статистическую отчетность об условиях труда.

СОУТ обязателен, но не для всех

Каждый работодатель должен проводить специальную оценку, независимо от формы собственности.

Исключение составляют следующие категории сотрудников:

  • надомники;
  • дистанционные работники;
  • сотрудники, вступившие в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Организовать и оплатить специальную оценку должен работодатель (ч. 1 ст. 8 Закона). При этом оценка проводится им совместно со специализированной организацией, привлеченной на основании гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 8 Закона).

Для того чтобы понять, в какие сроки необходимо провести плановую спецоценку, обратимся к схеме:

Сроки проведения плановой специальной оценки рабочих мест, созданных до 01.01.2014

Специальная оценка проводится не реже одного раза в 5 лет. Срок исчисляется со дня утверждения отчета о ее проведении (ч. 4 ст. 8 Закона). Однако, если проведенная спецоценка подтвердит оптимальные или допустимые условия на рабочих местах, а в течение 5 лет с даты утверждения отчета в организации не будут выявлены профзаболевания и не произойдет несчастный случай – результаты такой спецоценки автоматически продлеваются на следующие 5 лет. Но в случае выявления вредных/опасных условий труда данные рабочие места подлежат плановой спецоценке каждые 5 лет.

Ситуация: Потенциально вредные условия труда

Для потенциально вредных/опасных условий труда в Законе четко не оговорен срок проведения плановой спецоценки. Но тем не менее для этих категорий рабочих мест оценку условий труда следует проводить в кратчайшие сроки.(конец врезки)

Оценка вне плана

В некоторых случаях работодателю необходимо провести специальную оценку внепланово, то есть ранее, чем по прошествии 5 лет (ч. 1 ст. 17):

  • при введении нового рабочего места;
  • при наличии предписания ГИТ о проведении спецоценки;
  • при изменении технологического процесса на рабочем месте, при замене производственного оборудования, состава применяемых материалов, сырья и т.д.;
  • если произошел несчастный случай на рабочем месте (не по вине третьих лиц);
  • если выявлено профессиональное заболевание;
  • если имеется мотивированное предложение выборного органа первичной профорганизации о проведении внеплановой СОУТ.

Срок проведения внеплановой спецоценки составляет 6 месяцев. Причем если организация начала свою деятельность после 1 января 2014, все рабочие места считаются вновь созданными и подлежат спецоценке в течение 6 месяцев.

Комиссия СОУТ

Проведение СОУТ начинается с созыва комиссии с нечетным количеством членов. Ее инициирует приказ руководителя организации. В комиссию входит специалист по охране труда или специалист, привлекаемый работодателем по гражданско-правовому договору для осуществления функций службы охраны труда (специалиста по охране труда), а также представитель профсоюза, если такой имеется. В том же приказе руководитель должен указать, кто возглавит комиссию – он сам или назначенное им лицо.

Комиссия утверждает перечень рабочих мест, подлежащих спецоценке, и указывает, какие из них являются аналогичными (ч. 5-7 ст. 9 Закона). Следует отметить, что СОУТ проводится только в отношении 20% аналогичных рабочих мест (но не менее чем двух мест), и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам (ч. 1 ст. 16 Закона). Согласно ст. 9 Закона таковыми считаются рабочие места, которые отвечают одновременно следующим условиям:

Читайте также:
Профстандарт заведующего хозяйством: требования к кладовщику, грузчику и заведующему складом

Всегда ли нужно привлекать специализированную организацию?

Одновременно фирма обязана выбрать и заключить договор со специализированной организацией на проведение СОУТ.

На следующем этапе в дело вступает специализированная организация. Ее задача – идентифицировать вредные либо опасные факторы труда. Проще говоря, решить, может ли нанести вред здоровью человека его работа, а если может, то чем именно. Вредные факторы перечислены в Классификаторе, утвержденном Приказом Минтруда N 33н от 24.01.2014.

Следует отметить, что идентификация не осуществляется в отношении (ч. 6 ст. 10 Закона):

  • рабочих мест сотрудников, профессии, должности или специальности которых включены в списки на досрочное назначение трудовой пенсии по старости;
  • рабочих мест, на которых сотрудникам в соответствии с законодательством предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации или специальной оценки были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

При этом остальные процедуры специальной оценки по отношению к этим рабочим местам проводятся.

Итак, эксперт специализированной организации проводит идентификацию, а ее результаты утверждает комиссия работодателя (ч. 2 ст. 10 Закона).

Если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не выявлены, то дальнейшие исследования не проводятся (ч. 4 ст. 10 Закона).

По таким рабочим местам, а также местам, условия труда на которых признаны оптимальными или допустимыми, работодатель подает в свою трудинспекцию декларацию соответствия условий труда государственным требованиям.

Ситуация: Выявлены вредные или опасные производственные факторы

Если вредные/опасные производственные факторы выявлены, то комиссия принимает решение о проведении исследований и измерений данных факторов (ч. 5 ст. 10 Закона). Закончив измерять вредные факторы, экспертная организация и комиссия проверяемой фирмы составляют отчет об итогах спецоценки. Его подписывают все члены комиссии и утверждает ее председатель. Форма отчета есть в Приказе Минтруда N 33н от 24.01.2014 г. К нему прикладываются карты оценки каждого рабочего места, прошедшего процедуру. В результате условия труда делятся на классы и подклассы по степени вредности, работники получают те или иные гарантии и компенсации, а также определятся дополнительный тариф взносов в ПФР.

Характеристика условий труда

Если результаты спецоценки снижают гарантии и компенсации.

Какие гарантии и компенсации полагаются работающим во вредных условиях? Как быть, если должность названа в списке производств, цехов и должностей, работа в которых дает право на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск, а по результатам спецоценки условия труда на этой должности признаны допустимыми? Как понизить гарантии и компенсации? Какие документы оформить?

С момента вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ «О специальной оценке условия труда» (далее – Закон о спецоценке) большинство компаний, в которых имеются вредные условия труда, провели спецоценку, как предписано законом. Однако у многих возникают вопросы. В частности, в тех организациях, где есть должности, поименованные во «вредных» списках (занимающим такие должности предоставляется право досрочного выхода на пенсию), спрашивают: как быть с ними, если условия труда признаны допустимыми? Нужно ли отменять гарантии и компенсации, установленные работникам с вредными условиями труда, если по результатам аттестации условия труда у них уже не вредные? Как это сделать? Ответим на названные и некоторые другие вопросы.

ОБЯЗАННОСТЬ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ГАРАНТИЙ.

Раньше основным нормативным актом, которым руководствовались работодатели, было Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22, утверждавшее список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее – Список). Предоставление компенсаций осуществлялось так: работодатель, опираясь на штатное расписание, проверял наличие соответствующих должностей или работ в Списке и при необходимости устанавливал в отношении них предписанные компенсации.

Затем законодатели решили, что так дело не пойдет и нужно предоставлять гарантии и компенсации в зависимости от конкретных условий труда, для чего была разработана система аттестации рабочих мест. Минздравсоцразвития приказами [1] определило порядок проведения такой аттестации. При этом Список никто не отменял.

Кроме того, в 2008 году было принято постановление Правительства РФ [2] , которым устанавливалось, что гарантии и компенсации предоставляются работникам по результатам аттестации рабочих мест. Если должности и профессии имелись в Списке – применялись предусмотренные в нем продолжительность дополнительного отпуска и сокращенное рабочее время, если нет, то работодатели руководствовались указанным постановлением.

С 2014 года процедура аттестации заменена спецоценкой, условия проведения которой определяются Законом о спецоценке, а методика проведения – Приказом Минтруда РФ от 24.01.2014 № 33н. С принятием данных актов процедура оценки условий труда и критерии установления классов и подклассов вредности претерпели изменения. В итоге нередко получается так, например, что по результатам аттестации условия были вредными с подклассом 3.3, а после спецоценки этим местам присваивается подкласс 3.2 либо условия труда вовсе признаются допустимыми.

Одновременно со вступлением в силу Закона о спецоценке начали действовать новые редакции ст. 92, 117 и 147 ТК РФ. Они теперь являются основными нормами, в соответствии с которыми предоставляются компенсации работникам.

Поскольку в настоящее время Список не отменен и продолжает действовать, на практике возникает немало вопросов о совместном применении статей ТК РФ и Списка.

КАКИЕ ГАРАНТИИ ПОЛАГАЮТСЯ РАБОТАЮЩИМ ВО ВРЕДНЫХ УСЛОВИЯХ?

Согласно ст. 14 Закона о спецоценке условия труда по степени вредности и (или) опасности делятся на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные. С оптимальными и допустимыми все ясно – никаких гарантий и компенсаций при таких условиях не полагается. А вот если на рабочих местах условия труда отнесены к 3‑му или 4‑му классу вредности, работодатель обязан предоставлять гарантии и компенсации. Для наглядности покажем их в таблице.

Гарантии и компенсации

Классы/подклассы условий труда

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю, ст. 92 ТК РФ)

Читайте также:
Должностная инструкция мастера участка на производстве и его обязанности

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (не менее 7 календарных дней, ст. 117 ТК РФ)

Повышенный размер оплаты труда (не менее 4 % тарифной ставки (оклада), ст. 147 ТК РФ)

Давайте рассмотрим, какие же гарантии полагаются работникам в той или иной ситуации.

ЕСЛИ ДОЛЖНОСТЬ НАЗВАНА В СПИСКЕ,А ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СПЕЦОЦЕНКИ УСЛОВИЯ ТРУДА ПРИЗНАНЫ ДОПУСТИМЫМИ.

Ранее работодатели, считая, что работы вредные, предоставляли гарантии сотрудникам согласно Списку. Теперь провели спецоценку – и оказалось, что некоторым сотрудникам, которым ранее предоставлялись гарантии, они не полагаются или полагаются, но в меньшем объеме. Как быть?

Ответ есть в ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421‑ФЗ [3] и Информации Минтруда РФ «Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)».

В частности, при предоставлении сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, повышенная оплата труда), порядок и условия применения таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с теми, которые предоставлялись работнику до 01.01.2014, при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Например, работодатель после утверждения результатов спецоценки должен сохранить сокращенную рабочую неделю для работников, которым ранее, до спецоценки, она была установлена согласно Списку.

Отметим, что если условия труда на рабочем месте улучшились, например, если приобретено новое оборудование, выполнены работы по модернизации, и спецоценка проведена после этих улучшений, то объем гарантий и компенсаций может быть сокращен.

Суть дела. Инспектор ГИТ вынес предписание ОАО, которым обязывал работодателя установить гарантии и компенсации сотрудникам, занятым на работах с вредными производственными факторами, подтвержденными результатами аттестации рабочих мест по условиям труда. Работодатель не согласился с предписанием и обжаловал его, поскольку проводил модернизацию оборудования. Инспектор ГИТ считал, что специальная оценка условий труда работников проведена с нарушением установленного порядка, а фактически условия труда на рабочих местах не улучшились.

Позиция суда. Как усматривается из материалов дела, на основании результатов аттестации рабочих мест от 31.12.2013 условия труда работников признаны вредными (3‑й класс) 1‑й, 2‑й степени вредности. В 2015 году ОАО провело специальную оценку, по которой условия труда по степени вредности признаны допустимыми – 2‑й класс, а таким работникам доплата и дополнительный отпуск по ст. 117 и 147 ТК РФ не полагаются.

Как указал суд, пересмотр предоставляемых компенсаций сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, возможен лишь по результатам специальной оценки условий труда – в случае их улучшения. Соответственно предписание ГИТ незаконно: условия труда были улучшены, что подтвердилось спецоценкой (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.12.2015 по делу № 33а-17454/2015).

ЕСЛИ УСЛОВИЯ ТРУДА ПРИЗНАНЫ ВРЕДНЫМИ, А ДОЛЖНОСТИ НЕТ В СПИСКЕ.

Не секрет, что многие работодатели не проводили аттестацию рабочих мест. И если в Списке отсутствовали наименования должностей или работ, которые имелись в компании, гарантии и компенсации за труд во вредных условиях не предоставлялись.

Гарантии и компенсации необходимо предоставлять со дня подписания отчета о спецоценке (Письмо Минтруда РФ от 26.03.2014 № 17‑3/10/В-1579, Постановление АС УО от 01.07.2016 № Ф09-6986/16 по делу № А60-47174/2015).

Сейчас в связи с тем, что штрафы за соблюдение трудового законодательства повысились, да и ГИТ серьезно относится к проверочным мероприятиям, во избежание лишних претензий работодатели стараются провести спецоценку. Если в результате в компании будут выявлены работы, на которых условия труда вредны или опасны, работодателю необходимо начать предоставлять гарантии за такую работу, руководствуясь положениями ст. 92, 117, 147 ТК РФ. Например, если по результатам спецоценки на рабочем месте установлен подкласс 3.2, то необходимо предоставлять работникам:

  • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней;
  • повышенный размер оплаты труда (не менее 4 % тарифной ставки (оклада)).

Суды поддерживают данную точку зрения. Например, Московский городской суд в Решении от 12.12.2014 по делу № 7‑9197 указывал, что гарантии должны предоставляться всем лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не преду­смотрены Списком, но работа которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда (теперь уже спецоценки).

Вопрос:

По результатам спецоценки условия труда газосварщика, работающего в помещениях, признаны вредными с подклассом 3.2. Списком для этой должности предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. В то же время ст. 117 ТК РФ определено, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет 7 календарных дней. Можно ли предоставлять работнику отпуск согласно ст. 117?

Ответ на этот вопрос дал ВС РФ еще в 2013 году. В частности, в Решении от 14.01.2013 № АКПИ12-1570 суд указывал, что действующее законодательство признает основанием для предоставления компенсаций лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, конкретные условия труда, определяемые по результатам аттестации рабочих мест (теперь спецоценки), а не включение профессии, должности в какой‑либо список или перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на соответствующие компенсации.

В случаях, когда по данной профессии, должности Списком преду­смотрены более высокие компенсации для работающих во вредных условиях труда, подлежит применению Список, поскольку до настоящего времени не принят нормативный правовой акт, позволяющий дифференцировать виды и размеры компенсаций в зависимости от степени вредности условий труда.

Соответственно в ситуации, изложенной в вопросе, работодатель обязан предоставлять 12 дней отпуска согласно Списку.

ЕСЛИ ПРОВОДИЛИСЬ АТТЕСТАЦИЯ И СПЕЦОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ.

Предположим, по результатам спецоценки установленный класс вредности условий труда изменяется (чаще всего он меняется в лучшую сторону), например, по итогам аттестации был класс 3.2, а по результатам спецоценки стал 3.1. Иногда это происходит из‑за смены методики оценки условий труда. В таком случае в силу ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421‑ФЗ нельзя отменять гарантии работникам – они не должны страдать из‑за разницы методик. А вот если условия труда действительно улучшились и стали более безопасными, объем гарантий можно сократить на вполне законных основаниях.

Читайте также:
Дополнительный отпуск по уходу за ребенком-инвалидом согласно ТК РФ

В ситуации, когда присваивается более высокий класс вредности (в нашем случае – 3.3), работодатель со дня утверждения отчета о спецоценке обязан добавить работникам гарантий и компенсаций и скорректировать положения трудового договора, заключив соглашение.

КАК ПОНИЗИТЬ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ?

Итак, если по результатам спецоценки условия труда улучшились (из‑за модернизации или закупки нового оборудования и прочих процедур) и класс вредности снизился или же условия труда вовсе признаны допустимыми, необходимо:

  • довести это до сведения работника;
  • внести изменения в трудовой договор;
  • прекратить предоставлять гарантии и компенсации, не полагающиеся работнику.

С результатами спецоценки работодатель должен ознакомить работника в письменной форме (п. 4 ч. 2 ст. 4 Закона о спецоценке).

Ознакомление работников работодатель обеспечивает в течение 30 календарных дней (исключая периоды болезни, командировки, отпуска, междувахтового отпуска) с момента утверждения отчета о специальной оценке условий труда комиссией работодателя (ч. 5 ст. 15 Закона о спецоценке). Неисполнение данной обязанности может обернуться административными штрафами. Например, заместитель председателя Свердловского областного суда Постановлением от 19.08.2016 № 4а-756/2016 оставил в силе акт о привлечении ОАО к административной ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ (нарушение требований охраны труда). В частности, общество оштрафовали за то, что работники на момент проведения государственной экспертизы условий труда не были ознакомлены с результатами спецоценки. Штраф составил 60 000 руб.

Вопрос:

Как ознакомить работника с результатами спецоценки?

Законодательством предусмотрено обязательное ознакомление работника с результатами спецоценки условий труда под подпись в карте специальной оценки условий труда. Форма этой карты утверждена Приказом Минтруда РФ от 24.01.2014 № 33н.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Но поскольку речь идет об уменьшении гарантий или их отмене, скорее всего, работники будут возмущаться и добровольно не согласятся на это. Поэтому, возможно, придется воспользоваться ст. 74 ТК РФ, ведь имеет место изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя – объема гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник работает в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

С момента утверждения отчета о спецоценке и до истечения двухмесячного срока предупреждения об отмене гарантий и компенсации работник должен получать их.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях – только если это преду­смотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В таком случае увольняемому полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что в КоАП РФ предусмотрена ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 4 ст. 5.27), что влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере до 20 000 руб., на юридических лиц – до 100 000 руб. ГИТ считает, что отсутствие указания класса условий труда в трудовом договоре со ссылкой на отчет о спецоценке является ненадлежащим оформлением трудового договора. Суды это поддерживают (см., например, Решение Пермского краевого суда от 11.05.2017 по делу № 7‑805/2017 (21-519/2017), Постановление Саратовского областного суда от 29.11.2016 по делу № 4А-775/2016).

В ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Подводя итог, напомним, что все работодатели с 2014 года обязаны проводить спецоценку условий труда работников. При этом с результатами спецоценки работники должны быть ознакомлены под подпись в карте спецоценки. Если до проведения этой процедуры условия труда были вредными (например, подкласс 3.2 или 3.1), а после стали допустимыми (класс 2), улучшившись вследствие мероприятий, проведенных работодателем, гарантии и компенсации работникам не полагаются. В связи с этим придется скорректировать положения их трудовых договоров в части условий труда.

Если же работодатель не проводил мероприятия по улучшению условий труда, а по результатам спецоценки условия все‑таки признаны допустимыми, работник вправе рассчитывать на ранее установленные гарантии и компенсации и обоснованность их предоставления он с легкостью докажет в суде.

[1] Приказы Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 № 569 и от 26.04.2011 № 342н.

[2] Постановление от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

[3] «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: