Доплата за увеличение объема работ: как оформить, надбавка за интенсивность, приказ о доплатах

Приказ об увеличении объема работ

Иногда в организациях возникает необходимость в увеличении нагрузки на работников. Законодательство это допускает, но только после выпуска специального приказа и с соблюдением определенных правил.

Что такое увеличение объема работ

Некоторые сотрудники предприятий путают два понятия из кадрового лексикона: совмещение и увеличение объема работ.

Они несколько похожи, но имеют одно кардинальное отличие: при совмещении человек выполняет обязанности по двум разным профессиям или должностям, одновременно находясь на двух позициях в штатном расписании.

При увеличении объема работ этого не происходит: сотрудник вдобавок к своим стандартным функциям параллельно обязуется выполнять еще и дополнительные задачи, не занимая при этом второй штатной единицы.

Нужно отметить, что увеличение объема работ выгодно обеим сторонам трудовых отношений: работодателю тем, что не надо заморачиваться созданием нового рабочего места (особенно, если дополнительный функционал не так уж велик), а его подчиненному – тем, что он получает возможность больше зарабатывать.

Кого может коснуться увеличение объёма работ

Вообще, поручать дополнительные обязанности можно любому сотруднику организации или даже нескольким. Важно только то, чтобы уровень образования, опыт работы, квалификация и должность соответствовали вновь возложенным функциям.

Условия увеличения

Прежде чем допустить подчиненного до осуществления новых дополнительных обязанностей, руководство предприятия должно получить на это его одобрение.

Само предложение может быть выражено как в письменной, так и в устной форме, но согласие должно быть зафиксировано только письменно.

Таким образом работник будет свидетельствовать о том, что добровольно согласился на повышение объема работы, а работодатель в дальнейшем в случае чего будет иметь на руках доказательство того, что нарушений законодательных норм с его стороны допущено не было.

После того, как сотрудник напишет заявление о согласии на увеличение объема работ, с ним должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Оно делается в двух экземплярах (аналогично трудовому договору) и содержит те же разделы и пункты. В нем необходимо тщательно прописать условия повышения рабочей нагрузки: количество часов, размер доплаты, период и пр. В дополнительном соглашении не лишним будет указать и то, что работник, взявший на себя дополнительные функции, не освобождается от основных обязанностей.

Можно ли отказаться от дополнительной нагрузки

По закону сотрудник компании, получивший повышенную нагрузку, вправе от нее отказаться в любой момент времени. Работодатель также может это сделать.

Единственное, что для этого нужно соблюсти: в письменной форме за три дня до наступления события уведомить о своем желании вторую сторону.

Формат документа

На сегодняшний день данный приказ унифицированной формы не имеет. Это значит то, что его допускается писать в произвольном виде, исходя из собственного видения документа и учитывая особенности организации. Однако если внутри предприятия есть установленный шаблон, обязательный к применению – распоряжение об увеличении объема работ нужно писать по его типу.

Как оформить приказ об увеличении объема работ

Оформление документа также может быть абсолютно свободным: приказ можно делать в «живом виде» (рукописный вариант) или печатать в компьютере. Если используется электронный бланк, после окончательной подготовки, его нужно обязательно распечатать. Это нужно для того, чтобы руководитель организации, а также все работники, в нем обозначенные, могли поставить под документом свои автографы.

Распечатывать приказ можно на обычном листке, либо на листке с напечатанными заранее реквизитами фирмы и логотипом. Печатью заверять приказ нужно только тогда, когда это условие является требованием со стороны руководства предприятия.

Приказ следует делать в одном оригинальном экземпляре, при надобности его можно отксерокопировать, заверив все дополнительные копии надлежащим образом (например, для передачи в структурные подразделения компании).

Нужно ли регистрировать

Сведения о приказе нужно обязательно внести в специальный учетный документ – журнал. Он, как правило, находится у секретаря организации, и в него включаются данные обо всех издаваемых начальственных распоряжениях. Журнал не только удостоверяет сам факт создания приказа, но и в случае надобности дает возможность без проблем отыскать нужное распоряжение. В журнале достаточно отметить название и номер приказа, дату его выпуска.

Сколько времени и как хранить приказ

Изданный приказ должен храниться по определенным правилам. Оригинал документа подшивается в специальную папку с другими такими же распорядительными актами. В ней он содержится период, прописанный в локальной документации предприятия или на протяжении срока, установленного российском законодательством.

После того, как он перестанет быть актуальным, его можно уничтожить (но также с соблюдением определенного алгоритма действий).

Образец приказа об увеличении объема работ

Если вам потребовалось создать приказ об увеличении объема работ, прочитайте внимательно данные рекомендации и ознакомьтесь с образцом документа – он поможет сформировать вам собственный бланк распоряжения.

Прежде всего, напишите:

  • наименование компании;
  • название документа;
  • номер, место и дату его составления.

После этого переходите к основному блоку. Здесь напишите:

  • обоснование для создания приказа (т.е. укажите реальную причину, по которой вам понадобилось дать дополнительную нагрузку работнику);
  • основание (здесь следует сослаться на соответствующую статью закона);
  • после слова «приказываю» впишите, в отношении кого издается распоряжение: должность, ФИО сотрудника;
  • перечень дополнительных работ (это не обязательно, вместо этого можно сделать ссылку на доп.соглашение к трудовому договору);
  • размер доплаты (цифрами и прописью);
  • дату, с которой у сотрудника увеличится объем работы;
  • ответственного за исполнение данного распоряжение работника.

Надбавка за интенсивность

Опубликовано admin в 20.06.2018

Надбавка за интенсивность труда и высокие достижения в работе — что это за выплата?

Доплата за дополнительный объем работы и высокие достижения является частью зарплаты и носит стимулирующий характер (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ). При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается. Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом. В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее — Приказ № 818).

Читайте также:
Должностная инструкция специалиста по кадрам: профстандарт на 2021 и 2021 годы, обязанности менеджера по персоналу

Условия и порядок выплаты надбавки устанавливаются в рамках общей системы оплаты труда на предприятии коллективным договором и/или локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В Приказе № 818 надбавка предусмотрена по 2 основаниям: за интенсивность работы и высокие результаты (сюда же относится надбавка за увеличение объема работ). При этом одному человеку вполне можно выплатить поощрение и одновременно по обоим основаниям.

Примечание: бытует мнение, что надбавка за интенсивность и высокие результаты устанавливается не более чем на 1 календарный год и ее назначают только высококвалифицированным работникам. Это не так, поскольку каждый работодатель вправе самостоятельно определять, кому какие премии устанавливать и какие критерии использовать для их назначения.

Как оформить доплату за интенсивность труда и его дополнительный объем, пример служебки на работника

Первым делом составляется служебная или докладная записка непосредственного начальника отличившегося сотрудника. Составляется она либо по форме, установленной на предприятии, либо в произвольном виде. К записке обязательно должны быть приложены документы-доказательства, на основании которых будет приниматься решение, а также определяться размер надбавки в случае одобрения.

Выглядит служебная записка такого рода примерно так:

Директору ООО «Минерал»

от начальника отдела планирования

20 ноября 2016 года

Настоящим довожу до вашего сведения, что по результатам работы за ноябрь 2016 года Трофимов Игорь Петрович, старший сотрудник отдела планирования, добился следующих результатов:

  • подготовка плана оценки земельных участков на 2017 год завершена на 14 дней раньше отведенного срока;
  • по итогам указанного плана расходы на оценку были оптимизированы и снижены на 20% от предполагаемых.

В связи с этим полагаю возможным осуществить надбавку за интенсивность и высокие результаты в ноябре 2016 г.

Приложение: план оценки земельных участков на 2017 год.

Начальник ОП: (подпись) В. И. Стрелов.

После рассмотрения представленной записки и приложенных к ней документов при условии подтверждения полученной информации руководитель организации издает приказ о начислении надбавки.

Надбавка может оформляться в твердой сумме или как процент от оклада. Величина нормативно не ограничена. Кроме того, по решению руководства предприятия доплату могут осуществлять как единовременно, так и систематически или в течение какого-то срока.

Что понимается под интенсивностью и высокими результатами? Каждая организация, вводя указанные доплаты, сама определяет суть данных терминов. Также самостоятельно устанавливаются критерии, по которым будут измеряться уровни интенсивности и результатов работы конкретного сотрудника (от них же будет зависеть и размер надбавки).

Образец приказа о доплате за интенсивность и увеличение объема выполняемых работ

Форма приказа о доплате определяется работодателем самостоятельно. Однако важно понимать при этом, что приказ, в отличие от служебной записки, является первичным учетным документом, так как отражает хозяйственную деятельность предприятия, поэтому должен содержать ряд обязательных реквизитов (ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ):

  • наименование организации;
  • дату издания приказа;
  • название документа;
  • фамилию, имя, отчество и должность лица, в отношении которого осуществляется операция;
  • суть операции и денежное измерение;
  • основание приказа;
  • подпись руководителя;
  • место для подписи трудящегося, подтверждающей факт ознакомления с документом.

Оформленный приказ передается в бухгалтерию для начисления надбавки.

Выглядит документ примерно так:

Общество с ограниченной

25 ноября 2016 года

о надбавке за интенсивность и высокие результаты работы

Трофимову Игорю Петровичу, старшему сотруднику отдела планирования, за выполнение работ сверх плана в более короткий срок в соответствии с п. 1.3 и п. 1.7 положения об оплате труда в ООО «Минерал» от 01.02.2010 выплатить в ноябре 2016 года надбавку в размере 100% оклада за интенсивность работы и 50% оклада за высокие результаты.

Основание: служебная записка начальника отдела планирования от 20.11.2016.

Директор ООО «Минерал»: (подпись) К. Р. Крюков

С приказом ознакомлен: (подпись) И. П. Трофимов

Как лучше прописать в трудовых договорах надбавки за интенсивность труда, чтобы выплата носила необязательный характер?

Ответ на вопрос:

Порядок и условия выплаты такой надбавки необходимо прописать и в локальном нормативном акте организации.

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

  • в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Интенсивность труда — это степень напряженности труда в процессе производства.

Интенсивность труда — это степень расходования рабочей силы, которая приходится на единицу времени. Измеряются не только затраты физической энергии, но также эмоциональные и умственные ресурсы. Таким образом, это комплексный показатель, который определяет влияние внутренних человеческих ресурсов на объем производства.

В настоящее время ни законом, ни иными нормативными актами не определены четкие критерии установления надбавки за интенсивность работы. В соответствии с Макетом коллективного договора (разработан МИНТРУД России 06.11.2003) надбавка за интенсивность труда выплачивается работникам, которые заняты на наиболее интенсивных участках работы (конвейеры, поточные и автоматические линии и т.п.).

В положение об оплате труда вы можете указать: К выплатам за интенсивность относится ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы. Надбавка выплачивается в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, ответственных и инициативных работников, исполняющих свои функциональные обязанности, в условиях, отличающихся от нормальных (сложность, срочность и повышенное качество работ, особый режим и график работы, знание и применение средств оргтехники и т.д.). Условиями для выплаты надбавки являются: исполнение трудовых (служебных) обязанностей работника в условиях, отличающихся от нормальных; привлечение работника к выполнению непредвиденных, особо важных и ответственных работ; ответственное отношение работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей и т.п.

Читайте также:
Федеральная программа Молодая семья 2020: условия, размер помощи на ипотеку, документы, как получить доступное жилье

Таким образом, предприятию нужно самостоятельно установить критерия выплаты надбавки за интенсивность труда в Положении об оплате труда руководствуясь нормативными актами субъекта РФ (вашего региона).

Так в локальном нормативно акте или коллективном договоре отражаются следующие моменты:

  • перечень должностей (профессий), которым может быть такая надбавка установлена;
  • результаты профессиональной деятельности, которых необходимо достигнуть для получения премии;
  • указывается порядок и размер выплаты.

Порядок выплаты надбавок должен быть также подтвержден соответствующими приказами.

Доплата за интенсивность труда выступает своеобразным стимулирующим фактором, который может заставить работника прилагать больше усилий к выполнению работы. С другой стороны, это вознаграждение за более интенсивную работу, вызванную соответствующим заданием со стороны руководства.

Надбавка за интенсивность труда при достижении определенных результатов, как правило, является обязанностью работодателя.

«Надбавка за интенсивность может быть выплачена работодателем по представлению непосредственного руководителя работника при достижении работником в календарный месяц таких-то, таких-то показателей….»

  1. В трудовом договоре можно использовать следующую формулировку:
  2. Размер и порядок выплаты такой надбавки работодатель определяет самостоятельно.

Это может быть фиксированная сумма, может быть процент от заработной платы или должностного оклада, например, от 10 и до 50 %. Но при установлении «вилки процентов» необходимо прописать критерии установления того или иного процента.

Например: «За достижение _______ — работнику выплачивается 10%

За достижение____________показателя – работнику выплачивается 20 % и т.д….»

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация: Как установить доплаты и надбавки к зарплате сотрудника по инициативе работодателя

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

  • в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,

эксперт Системы Кадры

Размер премии зависит от успешности работы. Ее выплачивают за хорошие показатели или просто в качестве поощрения. Например, часто практикуется выплата т. н. новогодней премии, или, как ее еще называют, 13-й зарплаты. В некоторых случаях на предприятиях специально практикуют такую систему, при которой непосредственно оклад небольшой, но с различными бонусами получается достаточный уровень итоговой заработной платы. Делается это для минимизации налогов, хотя в итоговом счете отрицательно сказывается на работниках, ведь в будущем они будут получать пенсию в соответствии с выплаченными взносами в пенсионный фонд, а они начисляются не со всех составляющих зарплаты.

Одной из доплат является надбавка за интенсивность труда. Рассмотрим, за что ее начисляют и насколько она прибавляет к итоговому денежному довольствию работника.

Часто встречается разделение терминов на доплаты и надбавки. В Трудовом кодексе РФ выделены термины «компенсационная» и «стимулирующая» доплата и надбавка, но сами эти понятия не обозначены. Неофициальное разделение приведено ниже.

1. Надбавкой называют стимулирующие выплаты. Например, под эти критерии попадают премии и бонусы за высокие рабочие показатели, достижения, удачные сделки, оптимизацию расходов производства и др.
Размер выплат определяет работодатель. Законодательно они не регулируются.
2. Под доплатами подразумеваются компенсационные выплаты. Эта категория отчасти регулируется законодательством. Сюда попадают вахтовый метод работы, работа в особых условиях, доступ к секретной информации и др.

При обсуждении условий оплаты труда работнику рекомендуется ознакомиться с регулирующими дополнительные выплаты нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. Это необходимо сделать во избежание проблем с невыплатой обещанного вознаграждения. Чтобы взыскать компенсацию, нужно апеллировать реальными документами, а не устным соглашением с работодателем.

Дополнительная оплата за интенсивность труда относится к стимулирующим выплатам. Кто-то возразит – почему не к компенсационным, ведь работник таким способом получает компенсацию за напряженность. Если разобрать по сути, то это все-таки стимул к тому, чтобы работник работал более интенсивно и соответственно показывал более высокие результаты труда.

В любом случае, под какую бы категорию эта выплата ни попадала, для получателя заработной платы важнее, сколько именно он получит, а не как именно – надбавкой или доплатой – это называется.

Читайте также: Какой размер надбавки за секретность

Дополнительная оплата за интенсивный труд, в свою очередь, делится на разные категории, и от этого зависит ее размер.

1. Дополнительная оплата за интенсивную работу (без обособления).
2. Дополнительная оплата за высокие рабочие показатели.
3. За интенсивный труд при условии работы в особом режиме.
4. За выполнение дополнительной работы, которая не входит в штатные обязанности сотрудника.
5. При увеличении плана выполняемой основной работы.
6. За интенсивный труд при высокой степени важности, срочности и сложности.

Размер надбавки отличается очень сильно. Кому-то ее начислят в размере 5-10% от размера оклада, кому-то – 100-300%. Все зависит от степени интенсивности, показанных в этот период результатов, срочности выполнения работы, уровень ее сложности и важности, квалификация сотрудника.

По-другому дело обстоит с премиями. В некоторых случаях ее устанавливают в процентах к окладу, в некоторых – в процентах от полученной (или потенциально полученной) выгоды в результате действий данного сотрудника. Например, установлена премия в размере 1% от полученной по итогам работы сверхприбыли. Дополнительная прибыль составила 1 000 000 рублей. Соответственно, размер премии составит 10 000 рублей.

Дополнительная оплата оговорена в процентах к окладу. Например, 10%. В таком случае, если размер оклада равен 10 000 рублей, работник получит сверху 1 000 рублей.

Важно! Размер дополнительной выплаты устанавливается в процентах к окладу, а не всему размеру заработной платы. Нужно ли платить с дополнительных начислений налог на доходы физических лиц или нет, необходимо уточнить в индивидуальном порядке, так как эта сфера регулируется не только на федеральном уровне, но также региональными и муниципальными законами.

Читайте также:
Должностная инструкция верстальщика - оператора электронного набора и верстки

Некоторые виды дополнительных выплат начисляют на разовых условиях, другие – на постоянной основе. При этом при разовом начислении не регулируется частота выплат.

Если у вас возникли дополнительные вопросы по теме надбавок за проделанную работу, задайте их консультанту. Эксперт ответит на ваши вопросы и окажет квалифицированную помощь.

На предприятии согласно коллективному договору некоторым работникам выплачивается доплата за интенсивность труда (до 50%). Что является основанием для начисления этой доплаты, и какие документы необходимо представить в бухгалтерию?

Под интенсивностью труда следует понимать напряженную работу, обеспечивающую большую производительность.

В соответствии со ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона № 108 формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Чтобы определить перечень профессий (должностей), по которым будет начисляться и выплачиваться доплата за интенсивность труда, необходимо провести оценку фактического состояния условий труда на основе данных аттестации рабочих мест, которую проводит аттестационная комиссия на основании приказа руководителя предприятия, в сроки, предусмотренные коллективным договором. Перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, определяет аттестационная комиссия предприятия, руководствуясь Гигиенической классификацией, утвержденной приказом Министерства здравоохранения «Об утверждении Гигиенической классификации труда по показателям вредности и небезопасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса» от 27.12.2001 № 528.

По результатам аттестации аттестационная комиссия предприятия составляет перечень рабочих мест, производств, работ, профессий и должностей, работников которым подтверждается право на льготы, доплаты, надбавки и компенсации, предусмотренные законодательством.

Например, доплата за интенсивность труда может выплачиваться работникам, связанным с работой на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

При определении в коллективном договоре предприятия перечня профессий (должностей), по которым будет начисляться и выплачиваться доплата за интенсивность труда, должны учитываться результаты профессиональной деятельности этих работников.

Далее в коллективном договоре указывается порядок выплаты и размер доплаты за интенсивность труда, а также прописывается, что в случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за интенсивность труда уменьшаются или вообще отменяются.

Кроме того, установленные размеры надбавок работникам предприятия согласно перечню профессий оформляются приказами руководителя предприятия при их установлении или при оформлении трудовых отношений с работником (при приеме на работу).

Следовательно, копия коллективного договора с перечнем профессий, которые имеют право на надбавку, приказ и табель отработанного времени являются основанием для бухгалтерии при начислении надбавок за интенсивность труда.

Доплаты и надбавки – дополнительная оплата труда работников

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

Доплаты

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

–за тяжелые, вредные или опасные работы;

–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

–за работу в ночное время;

–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

–за выполнение работ различной квалификации;

–за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

–установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

–доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

–доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Пример 1.

Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Читайте также:
Порядок увольнения работника: что это, основание, условия, расторжение по трудовому договору, образец приказа

Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Пример 2.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

–тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;

–премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Пример 3.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Пример 4.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

–за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;

–за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

–при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;

–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Читайте также:
Должностная инструкция бухгалтера по налогам и сборам: образец, деятельность специалиста по налогообложению, функции консультанта

Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример 5.

Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб., надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.

Рассчитаем заработную плату воспитателя.

Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.

Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.

В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

–оклад – 2958,48 руб.;

–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

Пример 6.

П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».

РАЗБОР ФСБУ 6/2020, 26/2020

Какие конкретные действия предпринять бухгалтеру, чтобы выполнить переход на новые ФСБУ правильно и своевременно? Какие проводки сделать в бухучете?

Только 31 января (понедельник) пошаговый разбор перехода на новые стандарты на трехчасовом вебинаре с Сергеем Верещагиным.

Доплата за увеличение объема работ: как оформить, надбавка за интенсивность, приказ о доплатах

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации (ООО) есть необходимость (часто) оформлять доплаты за увеличенный объем работы и расширение зоны обслуживания (замещение на время отпусков, больничных и др.). В таких случаях необходимо издавать приказ “О поручении дополнительной работы в порядке увеличения объемов работы” с дополнительным соглашением к трудовому договору. Это подразумевает очень большой документооборот. Есть ли возможность, не нарушая закон, ограничиться одним приказом? Может, это будет возможным, если в Положении об оплате труда прописать порядок оформления подобных приказов?

Порядок поручения работнику с его письменного согласия выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату регулируется ст. 60.2 ТК РФ. Поручаемая работнику дополнительная работа по той же профессии (должности), которая указана в трудовом договоре, заключенном с работником, может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
В силу части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в качестве обязательного условия указывается трудовая функция работника. Согласно ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Исходя из совокупности перечисленных норм, под расширением зоны обслуживания, увеличением объема работ следует понимать выполнение работником по поручению работодателя в свое основное рабочее время дополнительной работы, характерной для трудовой функции, указанной в его трудовом договоре (определение Свердловского областного суда от 17.12.2014 по делу N 33-16810/2014, определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу N 11-19041). При этом, на наш взгляд, поручение работнику дополнительной работы (независимо от ее вида) возможно только при наличии соответствующей должности (штатной единицы по должности) в штатном расписании.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок оформления поручения работодателя о выполнении такой дополнительной работы. Вместе с тем, на наш взгляд, из положений ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ следует, что для правильного оформления дополнительной работы составления одного документа недостаточно, необходимо составить два кадровых документа: приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы и соглашение сторон трудового договора.
На необходимость оформления этих документов нередко указывают также представители уполномоченных государственных органов и судьи (смотрите, например, письмо Минтруда России от 20.07.2016 N 14-2/В-688, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2013 N 16АП-2276/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 16.06.2015 по делу N 33-2495/2015).
Унифицированной формы приказа о поручении дополнительной работы не существует, поэтому работодатель издает его в произвольной форме. В приказе указываются: вид дополнительной работы (в рассматриваемом случае – совмещение профессий); срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; содержание дополнительной работы; объем дополнительной работы. На приказе работник проставляет отметку о своем согласии с поручением и свою подпись. Согласие на выполнение этой работы может также содержаться в отдельном письменном заявлении работника либо служебной записке.
На наш взгляд, утверждение работодателем одного приказа, о котором идет речь в вопросе, возможно, если в таком приказе будет содержаться вся необходимая информация по конкретным случаях поручения работнику дополнительной работы, и в отношении каждого случая указан вид такой дополнительной работы, ее содержание, объем работы, срок выполнения. Полагаем, что такой приказ может быть составлен не только в отношении одного работника, но и в отношении нескольких работников сразу. В таком случае все необходимые сведения о разных случаях поручения дополнительной работы должны быть включены в приказ в отношении каждого работника отдельно.
Очевидно, что основная трудность оформления выполнения работниками поручений одним приказом заключается в том, что работодатель должен знать заранее, когда и кому он поручит выполнять дополнительную работу, а также заранее определить вид работы, ее объем и содержание. Обращаем внимание на то, что работники должны согласиться со всеми случаями привлечения их к дополнительной работе, перечисленными в приказе. При необходимости изменения сроков выполнения любой из перечисленных в приказе работ, ее вида и объема работодателю потребуется каждый раз вносить изменения в приказ. Порядок составления такого приказа и внесения в него изменений может быть установлен в локальном нормативном акте.
Отметим также, что заключаемое сторонами в целях оформления поручения работнику дополнительной работы письменное соглашение, в котором стороны согласовывают доплату за выполнение такой работы, не является дополнительным к трудовому договору, поскольку оно не вносит каких-либо изменений или дополнений в сам трудовой договор. Дополнительная работа выполняется работником “наряду с работой, определенной трудовым договором”, то есть она выходит за рамки работы, предусмотренной трудовым договором. Такая работа не может отражаться в трудовом договоре, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа.
Поскольку законодатель совершенно определенно указывает на состав участников такого соглашения, этот документ оформляется с каждым работником отдельно. Такое соглашение может содержать условия о размере доплаты по каждому случаю поручения работнику дополнительной работы. При необходимости корректировки размеров доплаты, полагаем, стороны вправе подписать дополнительное соглашение к этому соглашению.

Читайте также:
Приказ о премировании сотрудников: образец, назначение по итогам года за хорошую работу, снижение и неначисление

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

13 февраля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

ПАМЯТКА О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

ПАМЯТКА

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ В

МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты – это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда – это выплаты за труд.

Система оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п. устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

Читайте также:
Отличия и сравнительная характеристика трудового договора от гражданско-правового с работником

В муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

гарантированная часть заработной платы включает должностные оклады, ставки, компенсационные выплаты по трудовому законодательству, дополнительные выплаты в образовании (за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинета и т.д.). Источники покрытия гарантированной части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, а для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением муниципального задания;

стимулирующая часть заработной платы включает:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящий доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности.

От премий по итогам работы, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей – легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В Положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состав показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Читайте также:
Отпуск без содержания: что это значит и кому положен

При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию:

в разделе «Общие положения» указываются нормативная база (Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т.д.) и цели принятия положения (например, усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов работы учреждения, установление порядка и условий премирования работников учреждения в соответствии с оценочными критериями труда). В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников (например, штатные работники и совместители). Указывается, что премирование работников учреждения по результатам их труда зависит от качества труда, финансового обеспечения (источников покрытия премии) учреждения и других факторов, оказывающих влияние на премирование и размер премий.

в разделе «Виды премий и показатели премирования» предусматривается текущее и единовременное премирование. При этом текущие премии начисляются по итогам работы за месяц (квартал) в случае достижения работником учреждения высоких показателей в труде при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими показателями в труде (оценочные критерии труда) понимаются установленные соответствующие перечни показателей для работников, относящиеся к основному персоналу (педагогический состав, медицинский состав, работники культуры и т.п.), для работников бухгалтерии, для работников административно-управленческого персонала, кроме руководителя учреждения (АУП), для вспомогательного персонала, для младшего обслуживающего персонала (МОП).

Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.

В данном разделе должны быть закреплены условия, при которых премия не начисляется, а также в соответствии со ст. 189, 192 ТК РФ указываются случаи, при которых премия не выплачивается работникам учреждения:

  • при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
  • при совершении прогула без уважительных причин;
  • при несоблюдении трудовой дисциплины;
  • при наличии выговора за плохое исполнение своих трудовых обязанностей и т.д.

в разделе «Порядок расчета, назначения и выплаты премий» необходимо указать, что размер текущих премий (месяц, квартал) работников учреждения не может превышать установленный настоящим Положением процент премии от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения (руководителя учреждения). При этом не рекомендуется устанавливать минимальный размер премии, например, «…ежемесячная премия, составляет от 10 до 30 % от установленного оклада». Размер разовых премий определяется для каждого работника учреждения руководителем в твердой сумме или в процентах от оклада по предоставлению руководителя структурного подразделения. Размер премирования зависит только от объема финансового обеспечения учреждения. Порядок расчета премии и определение ее размера зависит от конкретных показателей премирования при условии их выполнения и должен быть закреплен соответствующими приложениями к Положению.

В данном разделе Положения необходимо также указать, что работникам вновь принятым на работу в учреждение или уволившимся из учреждения по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, расчет производится пропорционально отработанному времени. Текущие премии (месяц, квартал) выплачиваются работникам учреждения в установленный срок (в месяце, следующем за периодом премирования).

В целях своевременного расчета и выплаты премии работникам учреждения руководители структурных подразделений учреждения в установленный срок не позднее числа месяца, следующего за периодом премирования, обязаны направлять руководителю учреждения данные о выполнении работниками показателей премирования за соответствующий период и предлагаемый размер премии.

в разделе «Заключительные положения» следует определять порядок вступления Положения о премировании в силу и сроки его действия, а также порядок внесения изменений в данное Положение. При этом рекомендуется указать, что Положение о премировании работников учреждения вступает в силу со дня утверждения его руководителем учреждения и действует до замены новым.

При формировании Положения о премировании работников учреждения следует учитывать, что если оценочных критериев труда работников много и для разных структурных подразделений они различные, то можно определить перечни показателей для каждого отдельного подразделения по балльной системе и оформит их как приложение к Положению о премировании.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.

Надо знать. Бухгалтерский учет расчетов с работниками учреждения по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам (премии), осуществляется в следующем порядке:

– начисление системной премии на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании Положения о премировании с учетом оценки профессиональных качеств работников учреждения.

При отпускных расчетах бухгалтеру необходимо помнить:

разовые премии системного порядка (за труд) увеличивают сумму отпускных – согласно п. 15 Положения Постановления Правительства РФ № 922 при расчете отпускных учитываются только премии за труд, предусмотренные системой оплаты труда учреждения. Разовые премии за выполнение конкретной работы (например, за успешное окончание проекта и т.п.) принимаются в расчете, если они предусмотрены локальным нормативным актом учреждения (например, Положением).

Разовые премии поощрительного характера (к праздничным датам, профессиональным праздникам, юбилеям или другим событиям) не учитываются при расчете отпускных работникам учреждения.

В сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год – при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год.

Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить – согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления.

Читайте также:
Должностная инструкция начальника юридического отдела: обязанности руководителя, характеристика директора

Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных – согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;

При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный – в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п.15 Положения № 922).

Для новых работников премии учитываются по специальным правилам – согласно п. 15 Положения № 922 для работников, которые работают не с начала рабочего периода, за который начисляются премии, при расчете отпускных учитываются:

– полностью, если ионии начислены пропорционально отработанному времени;

– пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, если они начислены без учета времени, отработанного в рабочем периоде. Рабочий период – период, за который начисляется премия (квартальная – квартал, годовая – год). Например: работник принят на работу с 13 января 2018 года. С 20 июня по 3 июля 2018 года ему предоставлена часть ежегодного отпуска. В мае 2018 года ему была выплачена квартальная премия за 1 квартал в размере 2000 рублей без учета фактически отработанного времени. В расчетном периоде отсутствуют исключаемые периоды. В этом случае для премии за 1 квартал 2018 года рабочий период – 3 месяца (январь-март). Так как работник начал работать в учреждении не с начала 1 квартала и премия ему была начислена без учета данного факта, то при расчете отпускных необходимо учесть данную премию пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда работников организации в целях налогообложения прибыли включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорами. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника понимается вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают:

премии производственного характера (трудовые) – включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности;

премии непроизводственного характера (поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т.п.) – не включаемые в расходы при исчислении налога на прибыль от приносящей доход деятельности.

В целях избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.

Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.

Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате

Что говорит закон

Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).

Чем отличаются доплата и надбавка

Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.

Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.

Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.

Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Все выплаты разделяются на две группы:

  • компенсационные;
  • стимулирующие.

К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):

  • за вредные и опасные условия;
  • за трудоустройство в местностях с тяжелым климатом.

К стимулирующим относят надбавки за:

  • ученую степень;
  • классность, категорию;
  • высокие достижения в работе;
  • выполнение особо важной работы — строго в срок ее осуществления;
  • высокий уровень профессионального мастерства;
  • персональные коэффициенты (устанавливаются строго по решению руководителя и в порядке, определенном положением об оплате труда).

За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.

Читайте также:
Больничный с последующим увольнением: как уйти во время или перед отпуском

Особенности для бюджетных и госорганизаций

В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.

В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.

Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.

Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.

Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.

Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.

Образец положения об оплате труда

Как выплачиваются надбавки и доплаты

Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.

Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:

  • периодичность — разовые, ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года или же постоянные (бессрочные);
  • результативность — могут быть установлены за выполнение определенных трудовых показателей и задач;
  • отсутствие нарушений трудового режима со стороны сотрудников — нет опозданий, дисциплинарных взысканий и выговоров.

В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.

Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.

В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.

Дополнительная работа: как оформить?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14-2/ООГ-16940 от 16.11.2020

Выбор вида дополнительной работы

Правила поручения штатному сотруднику дополнительной работы в течение установленного для него рабочего дня или смены устанавливает статья 60.2 ТК РФ. Дополнительная работа, порученная наряду с той работой, которую человек выполняет по трудовому договору, может квалифицироваться как:

  • совмещение профессий или должностей;
  • расширение зон обслуживания;
  • увеличение объема работ.

Подробнее сходствах и различиях таких ситуаций – в таблице.

Таблица. Как поручить сотруднику дополнительную работу

Расширение зон обслуживания

Увеличение объем работ

Должность или профессия по дополнительной работе

Другая, как правило – вакантная

Та же, но с увеличенным объемом работы

Та же, но с увеличенным объемом работы

Время дополнительной работы

В течение рабочего дня или смены

Дополнительный трудовой договор

Не заключается, достаточно соглашения к ранее заключенному трудовому договору

Плата за дополнительную работу

Правила оплаты труда при возложении на сотрудника дополнительных обязанностей по той же или другой должности либо профессии устанавливает статья 151 ТК РФ. Здесь сказано: поскольку человек работает дополнительно, без освобождения от работы, определенной для него трудовым договором, ему производится доплата.

Законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров этой доплаты. Ее сумму согласовывают работник и работодатель:

  • с учетом содержания и объема дополнительной работы;
  • исходя из размеров оплаты труда, указанных в штатном расписании.

Как оформить дополнительную работу

Чтобы поручить сотруднику дополнительную работу по той же или другой должности в течение его рабочего дня или смены, необходимо выполнить следующие требования ТК РФ.

1. Проверить наличие должности в штатном расписании.

Если планируется оформить совмещение, то есть поручить человеку дополнительную работу по другой профессии или должности, то в штатном расписании должна быть соответствующая должность. Если же нужно оформить расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, то в штатном расписании должны быть предусмотрены две или более штатных единицы по этой профессии или должности.

2. Заручиться письменным согласием работника.

Чтобы возложить на человека дополнительные трудовые обязанности, недостаточно просто получить от него согласие. Необходимо согласовать с ним объем и содержание дополнительной работы, а также срок, в течение которого человек будет работать дополнительно.

Полученное от работника письменное заявление о согласии на выполнение дополнительной работы следует зарегистрировать в журнале регистрации заявлений.

3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Единого типового шаблона соглашения об изменении условий трудового договора законодательство не устанавливает. Тем не менее, в допсоглашении следует закрепить, как минимум, следующие условия:

  • срок выполнения дополнительной работы;
  • ее содержание и объем;
  • размер оплаты;
  • прочее, о чем договорились работник и работодатель.

Соглашение составляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Факт получения работником своего экземпляра допсоглашения подтверждается его подписью на экземпляре работодателя.

4. Издать приказ о поручении работнику дополнительной работы.

Формулировки приказа должны соответствовать тексту допсоглашения. Работника следует ознакомить с приказом под роспись.

Поделиться

Распечатать

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: